სოციალური უფლებების ევროპულმა კომიტეტმა (ECSR) 2018 წელს მიიღო დოკუმენტი საქართველოს შესახებ.[1] აღნიშნული დოკუმენტი შეეხება ევროპის სოციალური ქარტიით (ESC)[2] გათვალისწინებულ შრომით უფლებებთან (რატიფიცირებულ ნაწილებთან მიმართებით) საქართველოს კანონმდებლობის შესაბამისობას.[3] კომიტეტის დასკვნებით ცხადია, რომ სახელმწიფომ უნდა იზრუნოს როგორც საკანონმდებლო ჩარჩოს ქარტიის სტანდარტებთან შესაბამისობაზე, ასევე პრაქტიკაში მათ სათანადოდ განხორციელებაზე.
კომიტეტმა დასკვნის ფარგლებში თხუთმეტი გარემოება შეაფასა: ცამეტ მათგანში დადგინდა, რომ საქართველოს კანონმდებლობა/პრაქტიკა არ შეესაბამება ქარტიის სტანდარტებს; ერთთან მიმართებით კომიტეტმა სათანადო ინფორმაციის არარსებობის გამო დასკვნა არ მიიღო (გაზრდილი ანაზღაურების მიღება ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულებისათვის); ერთი შემთხვევა ქარტიის მოთხოვნებთან შესაბამისია (მორიგება და არბიტრაჟი).[4] კომიტეტის შეფასება მოიცავს 2013 წლის პირველი იანვრიდან 2016 წლის 31 დეკემბრამდე პერიოდს.[5]
სამუშაო საათების გონივრულობა. კომიტეტის დასკვნით, საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი დღიური და კვირის სამუშაო საათები შეესაბამება ქარტიის სტანდარტებს, თუმცა არ არსებობს გარანტია, რომ აღნიშნული დებულებები პრაქტიკაში სრულდება. კერძოდ, კომიტეტისთვის პრობლემურია, რომ შრომითი პოლიტიკის სისტემა არ ითვალისწინებს შრომის ინსპექციის მხრიდან იმის მონიტორინგს, რომ დასაქმებულებს რეალურად არ უწევდეთ კანონმდებლობით დადგენილ საათებზე მეტი მუშაობა.[6] აღნიშნული გამოწვევის შესახებ კომიტეტი 2014 წელს მიღებულ დასკვნაშიც მიუთითებდა.[7]
კომიტეტი ასევე მსჯელობს დღის განმავლობაში სამუშაო დროის ხანგრძლივობაზე. კერძოდ, ყურადღებას ამახვილებს იმგვარ ვითარებაზე, როდესაც შრომითი პროცესის სპეციფიკა ითვალისწინებს 24-საათიან უწყვეტ რეჟიმს. შრომის კოდექსის შესაბამისად, ამ შემთხვევაში მხარეები უფლებამოსილი არიან, დადონ შრომითი ხელშეკრულება ცვლაში მუშაობის შესახებ, ხოლო მათ შორის დასვენების ხანგრძლივობა უნდა იყოს ნამუშევარი საათების ადეკვატური, ასევე მინიმუმ 12 საათი. კომიტეტის პერსპექტივით, მნიშვნელოვანია, რომ დასაქმებულებს პრაქტიკაში შეეძლოთ ამ საკანონმდებლო გარანტიით სარგებლობა. ასევე უნდა გამოირიცხოს სამუშაო დროის ხანგრძლივობის შესახებ ჩანაწერის იმგვარი ინტერპრეტაცია, რომელიც გონივრულობის სტანდარტს მიღმა იქნება (უფრო კონკრეტულად, სამუშაო დღე არ უნდა აღემატებოდეს 16 საათს).[8]
უქმე დღეების ანაზღაურება. საქართველოს კანონმდებლობა შეიცავს გარანტიას, რომ უქმე დღეებში შესრულებული სამუშაო ანაზღაურდება.[9] თუმცა, კომიტეტის ხედვით, მნიშვნელოვანია პრაქტიკა - რამდენად სათანადოა მსგავსი სამუშაოსთვის გადახდილი ანაზღაურება. აღნიშნული განსაკუთრებით აქტუალურია კერძო სექტორთან მიმართებით. არსებითია შესაბამისი ინფორმაციის კომიტეტისთვის მიწოდება, რათა მათი შეფასებების გათვალისწინებით, სახელმწიფომ სათანადო პოლიტიკა განსაზღვროს. ამ გამოწვევის და უქმე დღეებში მუშაობისას ანაზღაურების ოდენობის პრაქტიკის მნიშვნელობის საკითხზე კომიტეტი მიუთითებდა 2014 და 2016 წლების დასკვნებშიც.[10]
ყოველკვირეული დასვენების პერიოდი. კომიტეტის დასკვნით, პრობლემურია, რომ ნორმატიულად არ არის დადგენილი ყოველკვირეული დასვენების პერიოდი (განსაკუთრებული აქცენტი გაკეთებულია შრომის კოდექსზე). შრომის უფლების სტანდარტებს არ შეესაბამება, რომ ხელშეკრულების მხარეების დისკრეციას იყოს მინდობილი ყოველკვირეული დასვენების პერიოდის განსაზღვრა.[11] კომიტეტი მხედველობაში იღებს საჯარო სამსახურის მარეგულირებელ კანონმდებლობას, რომლის მიხედვითაც მოხელისათვის დადგენილია 5-დღიანი სამუშაო კვირა.[12]
ღამის სამუშაო. კომიტეტის პერსპექტივით, მნიშვნელოვანია, რომ ღამის განმავლობაში მომუშავეებზე ვრცელდებოდეს სავალდებულო სამედიცინო გამოკვლევები.[13] საქართველოს კანონი „შრომის უსაფრთხოების შესახებ“ მიუთითებს, რომ დასაქმებულის ვალდებულებაა „გაიაროს პროფილაქტიკური სამედიცინო გამოკვლევები იმ სამუშაოსთან დაკავშირებით, რომლის შესრულებისთვისაც აღნიშნული გამოკვლევების გავლა აუცილებელია საქართველოს კანონმდებლობის შესაბამისად“.[14] არსებითია, რომ ამგვარი მითითების პირობებში ცხადი იყოს, რომ ღამით მუშაობისას სამედიცინო გამოკვლევები სავალდებულოა. დამატებით, კომიტეტი ხაზს უსვამს, რომ ღამის სამუშაოს სპეციფიკიდან გამომდინარე საკანონმდებლო ღონისძიებები უნდა მიუთითებდეს რეგულარულ სამედიცინო გამოკვლევებზე, მათ შორის ღამით დასაქმებამდე წინასწარ შემოწმებას; განგრძობად კონსულტაციებზე დასაქმებულთა წარმომადგენლებთან ღამის სამუშაოს შემოტანის შესახებ, ღამის სამუშაო პირობების შესახებ.
ქალი და მამაკაცი მუშაკების უფლება თანაბარი ღირებულების სამუშაოსათვის თანაბარი ანაზღაურების მიღებაზე. საქართველოს კანონმდებლობამ უნდა გამორიცხოს სახელფასო დისკრიმინაცია ქალებსა და კაცებს შორის ერთნაირი ან თანაბარი მნიშვნელობის სამუშაოსთვის. ეს ვალდებულება ასევე გამომდინარეობს ევროკავშირთან დადებული ასოცირების შესახებ შეთანხმებით. კომიტეტი მიესალმება პროგრესს საჯარო სამსახურთან მიმართებით, რომ შრომითი ანაზღაურება ემყარებოდეს გამჭვირვალეობისა და სამართლიანობის პრინციპებს.[15] თუმცა პრობლემურია, რომ კერძო სექტორის შემთხვევაში არ იკითხება გარანტია ქალი და მამაკაცი მუშაკების მიერ თანაბარი ღირებულების სამუშაოსთვის თანაბარი ანაზღაურების მიღების თაობაზე.[16] გასათვალისწინებელია, რომ საქართვლოს კანონი „გენდერული თანასწორობის შესახებ“ ითვალისწინებს ქალისა და მამაკაცის მუშაობის ხარისხის შეფასებისას თანასწორი მოპყრობის პრინციპს, თუმცა კომიტეტის პერსპექტივით, ამგვარი არაპირდაპირი ფორმულირება არ აკმაყოფილებს ქარტიის სტანდარტებს.[17]
თანაბარი ანაზღაურების შესახებ ცხადი გარანტიების პარალელურად უზრუნველყოფილი უნდა იყოს ამ დებულებების ქმედითობა. აღნიშნული გულისხმობს უფლების სასამართლოს წესით დაცვის, ასევე კომპენსაციის მიღების შესაძლებლობას, რომლისთვისაც კანონმდებლობით არ უნდა დაწესდეს ზედა ზღვარი. გარდა ამისა, თანაბარი ანაზღაურების შესახებ დებულებების პრაქტიკაში გამოყენების მონიტორინგის მიზნით სახელმწიფომ უნდა შეაგროვოს სანდო და სტანდარტიზებული ინფორმაცია ქალებსა და მამაკაცებს შორის სახელფასო სხვაობის შესახებ.[18] ასევე არსებითია, თუ როგორი მეთოდოლოგიით მოხდება თანაბარი მნიშვნელობის საქმიანობის შეფასება.[19]
დასაქმების შეწყვეტის შესახებ გონივრული ვადით ადრე ინფორმირება. კომიტეტის დასკვნით, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ შეტყობინების პერიოდი და კონპენსაცია არასათანადოა ათ წელზე მეტი ხნით დასაქმებულებთან მიმართებით. ასევე პრობლემურია, რომ არ არის გათვალისწინებული დასაქმებულისთვის წინასწარი შეტყობინების პერიოდი ან/და კომპენსაცია, მაშინ როდესაც დასაქმება წყდება დამსაქმებლის გარდაცვალების და იურიდიული პირის ლიკვიდაციის პროცედურის დაწყების გამო.[20] აღსანიშნავია, რომ საჯარო სამსახურის მარეგულირებელი კანონმდებლობა უფრო ფართე გარანტიებს შეიცავს დასაქმებულებისთვის, თუმცა კომიტეტის ხედვით, მნიშვნელოვანია, თუ რამდენია კომპენსაციის ოდენობა პრაქტიკაში.
ორგანიზების უფლება. კანონმდებლობა შეიცავს პროფესიული კავშირის ნიშნით პირის დისკრიმინაციისგან დაცვის გარანტიებს, თუმცა კომიტეტი ხაზს უსვამს, რომ უფლების დაცვა პრაქტიკაშიც უნდა ხორციელდებოდეს.
მნიშვნელოვანია, რომ პროფესიული კავშირები თავიანთ საქმიანობას ხელისუფლებისა და დამსაქმებლების ჩარევის გარეშე ახორციელებდნენ.[21] კომიტეტი ისევ რჩება მის წინა დასკვნაში გამოქვეყნებულ პოზიციაზე, რომ არასათანადოა გარანტიები, რომლებიც პროფესიულ კავშირებს მისცემდა დასაქმების ადგილზე წვდომის და შეხვედრების ჩატარების შესაძლებლობას.[22]
კომიტეტისთვის მნიშვნელოვანია იმის შეფასება, არსებობს თუ არა კრიტერიუმები პროფესიული კავშირებისთვის კოლექტიური ხელშეკრულებების დადების მიმართულებით.[23] მნიშვნელოვანია, რომ შესაბამისმა კრიტერიუმებმა ზიანი არ მიაყენოს ორგანიზების უფლებას.
ერთობლივი კონსულტაციები. კოლექტიური მოლაპარაკების წარმოების უფლების რეალიზებისთვის მნიშვნელოვანია ერთობლივი კონსულტაციების წარმართვის სათანადო გარანტიები. კომიტეტის პერსპექტივით, ქარტიასთან შეუსაბამოა ის გარემოებები, რომ ერთობლივი კონსულტაციები არ ხორციელდება რამდენიმე დონეზე; ერთობლივი კონსულტაციები არ ფარავს დამსაქმებელთა და დასაქმებულების ყველა საერთო ინტერესს; არ მიმდინარეობს საჯარო სექტორში.[24]
მოლაპარაკების პროცედურები. კომიტეტის პერსპექტივით, მოლაპარაკებების წარმოების პროცედურები არ არის საკმარისი. ასევე არ არის გაწერილი, რომ დამსაქმებელს არ შეუძლია ცალმხრივად უარყოს კოლექტიური შეთანხმება. კერძოდ, შრომის კოდექსის შესაბამისად, დამსაქმებელს აქვს უფლება, რომ შრომითი პირობები თვითონ განსაზღვროს; ამის პარალელურად, შესაძლებელია, არსებობდეს კოლექტიური ხელშეკრულებები. კომიტეტის მოსაზრებით, ქარტიით დადგენილი შრომითი უფლების სტანდარტი ირღვევა იმ პირობებში, როდესაც კანონმდებლობაში არ არის პირდაპირი მითითება, რომ ასეთ შემთხვევებში კოლექტიურ ხელშეკრულებებს აქვს უპირატესი იურიდიული ძალა.[25]
ინფორმაციისა და კონსულტაციის უფლება კოლექტიური გათავისუფლების პროცედურების შემთხვევებში. კომიტეტის დასკვნით, მშრომელებთან კონსულტაციის უფლება არასათანადოდაა დაცული კოლექტიური გათავისუფლების პროცედურის ინიცირების შემთხვევებში. კერძოდ, მნიშვნელოვანია, რომ დასაქმებულთა წარმომადგენლები ინფორმირებულნი იყვნენ კოლექტიური გათავისუფლების შესახებ; დამატებით, ქარტიასთან შესაბამისობის კუთხით არსებითია, რა სახის სანქციებია განსაზღვრული, თუკი დამსაქმებელი კანონმდებლობით განსაზღვრულ წინასწარი შეტყობინების 45 დღიან ვადას არ დაიცავს, ასევე რა პრევენციულ ღონისძიებებს უზრუნველყოფს სახელმწიფო, რომ კოლექტიური გათავისუფლება კანონმდებლობის შესაბამისად წარიმართოს.[26]
კოლექტიური მოქმედება. კომიტეტი ყურადღებას ამახვილებს კოლექტიური მოქმედების საკითხზეც და მიიჩნევს, რომ არასათანადო მასშტაბითაა უზრუნველყოფილი დამსაქმებლების და დასაქმებულების კოლექტიური მოქმედების უფლება, მათ შორის გაფიცვის უფლება; ასევე ბუნდოვანია იმ სექტორებზე მითითება, სადაც გაფიცვაა აკრძალული.[27] კერძოდ, კანონმდებლობის შესაბამისად, დაუშვებელია უშუალოდ სამუშაო პროცესის დროს გაფიცვის უფლების გამოყენება იმ დასაქმებულთა მიერ, რომელთა საქმიანობა დაკავშირებულია ადამიანის სიცოცხლისა და ჯანმრთელობის უსაფრთხოებასთან, ან თუ ტექნოლოგიური ხასიათიდან გამომდინარე შეუძლებელია ამ საქმიანობის შეჩერება. აღსანიშნავია, რომ მინისტრის ბრძანებით დაკონკრეტებულია ამგვარი საქმიანობები.[28] კომიტეტი ვერ აფასებს ამ ჩამონათვალს მის შესახებ სათანადო ინფორმაციის არარსებობის გამო, თუმცა მიუთითებს, რომ მსგავსი საკანონმდებლო მოწესრიგების შემთხვევაში სექტორების დაკონკრეტება ყველა შემთხვევაში იქნება ზედმეტად დიდი ოდენობის და არ იქნება თანხვედრაში ქარტიის სტანდარტებთან.[29]
კომიტეტის დასკვნა ასევე შეეხება საკითხებს, რომლებიც უკვე ნაწილობრივ დაუახლოვდა ქარტიის სტანდარტებს.[30] მაგალითად, კომიტეტისთვის პრობლემურია, რომ არ არსებობს შევიწროებისა და სექსუალური შევიწროებისგან დაცვის სათანადო გარანტიები.[31] თუმცა კანონმდებლობაში უკვე შევიდა ცვლილება, რომელმაც შევიწროება და სექსუალური შევიწროება დისკრიმინაციის ფორმებად განსაზღვრა. მიუხედავად ამისა, კვლავ რელევანტურია ევროპული კომიტეტის მოსაზრება, რომ არ არსებობს საკანონმდებლო რეგულირება შრომით ურთიერთობებში დამსაქმებლის პასუხისმგებლობასთან მიმართებით. იგულისხმება ისეთი ვითარებაც, როდესაც შემვიწროებელი ან მსხვერპლი არის მესამე პირი.[32] ამგვარი მოწესრიგების აუცილებლობა განსაკუთრებით აქტუალურია კერძო სექტორის შემთხვევაში.
EMC აქტიურად იქნება ჩართული ღირსეული შრომითი პირობებისთვის საჭირო ცვლილებების ადვოკატირებაში. იმედი გვაქვს, რომ ევროპის სოციალური ქარტიით გათვალისწინებული უფლებების არსებითი ხასიათის მხედველობაში მიღებით, სახელმწიფო პოლიტიკის ცვლილება შეეხება მინიმუმ იმ საკითხებს, რომლებიც კომიტეტმა ქარტიასთან შეუსაბამოდ მიიჩნია. ხაზი უნდა გაესვას, რომ რიგ შემთხვევებში საჭიროა, კერძო სექტორის მარეგულირებელ კანონმდებლობაში საჯარო სამსახურისთვის გათვალისწინებული იდენტური გარანტიები განისაზღვროს. დამატებით, მნიშვნელოვანია, რომ ევროპის სოციალური ქარტიით გათვალისწინებული უფლებები სრული მოცულობით იყოს დაცული საქართველოს მიერ. ამ მიზნით, საქართველომ გონივრულ ვადებში უნდა მოახდინოს ქარტიის იმ მუხლების რატიფიცირება, რომლებზეც გაკეთებული აქვს დათქმები; ასევე, უნდა მოხდეს ევროპის სოციალური ქარტიის დამატებითი ოქმის რატიფიცირება, რომელიც ქარტიით გათვალისწინებული უფლებების დარღვევის შესახებ კოლექტიური საჩივრის აღძვრის შესაძლებლობას იძლევა.
სქოლიო და ბიბლიოგრაფია
[1] Conclusions 2018: Georgia, European Committee of Social Rights (March 2018) ხელმისაწვდომია: https://mycloud.coe.int/s/MN5DMbSANnFZkWM
[2] დოკუმენტი მიღებულია 1961 წელს ევროსაბჭოს მიერ, ხოლო 1996 წელს ეს დოკუმენტი განახლდა. საქართველომ განახლებული დოკუმენტის რატიფიცირება 2005 წელს მოახდინა, თუმცა ეს არ ეხება სრულ ტექსტს (საქართველოს მიერ რატიფიცირებულია ქარტიის შემდეგი მუხლები და პუნქტები: მუხლი 1, მუხლი 2 (პუნქტები: 1, 2, 5, 7), მუხლი 4 (პუნქტები: 2, 3, 4), მუხლი 5, მუხლი 6, მუხლი 7, მუხლი 8 (პუნქტები: 3, 4, 5), მუხლი 10 (პუნქტები: 2, 4), მუხლი 11, მუხლი 12 (პუნქტები: 1, 3), მუხლი 14, მუხლი 15 (პუნქტი: 3), მუხლი 17 (პუნქტი: 2), მუხლი 18, მუხლი 19, მუხლი 20, მუხლი 26, მუხლი 27, მუხლი 29; დეტალური ინფორმაცია ხელმისაწვდომია: https://rm.coe.int/1680630742
[3] მინისტრთა კომიტეტის გადაწყვეტილებით, ქარტია დაყოფილია ოთხ თემატურ ჯგუფად, მათ შორის შრომითი უფლებების ჯგუფი მოიცავს შემდეგს: უფლება შრომის სამართლიან პირობებზე (მუხლი 2); შრომის სამართლიანი ანაზღაურების უფლება (მუხლი 4); ორგანიზების უფლება (მუხლი 5); კოლექტიური მოლაპარაკების წარმოების უფლება (მუხლი 6); ინფორმაციისა და კონსულტაციის უფლება (მუხლი 21); სამუშაო პირობებისა და სამუშაო გარემოს განსაზღვრასა და გაუმჯობესებაში მონაწილეობის მიღების უფლება (მუხლი 22); სამუშაოზე ღირსების უფლება (მუხლი 26); შრომით დაწესებულებებში მუშაკთა წარმომადგენლების უფლება დაცვაზე და მათთვის შეღავათების მინიჭება (მუხლი 28); ინფორმაციისა და კონსულტაციის უფლება კოლექტიური გათავისუფლების პროცედურების შემთხვევებში (მუხლი 29).
[4] Conclusions 2018: Georgia, European Committee of Social Rights (March 2018), 3
[5] Conclusions 2018: Georgia, European Committee of Social Rights (March 2018), 3
[6] Conclusions 2018: Georgia, European Committee of Social Rights (March 2018), 4-5
[7] Conclusions 2018: Georgia, European Committee of Social Rights (March 2018), 4
[8] Conclusions 2018: Georgia, European Committee of Social Rights (March 2018), 4
[9] Conclusions 2018: Georgia, European Committee of Social Rights (March 2018), 6
[10] Conclusions 2018: Georgia, European Committee of Social Rights (March 2018), 6
[11] Conclusions 2018: Georgia, European Committee of Social Rights (March 2018), 7
[12] Conclusions 2018: Georgia, European Committee of Social Rights (March 2018), 7
[13] Conclusions 2018: Georgia, European Committee of Social Rights (March 2018), 8
[14] საქართველოს ორგანული კანონი „შრომის უსაფრთხოების შესახებ“, მე-11 მუხლის კ) ქვეპუნქტი
[15] Conclusions 2018: Georgia, European Committee of Social Rights (March 2018), 11
[16] Conclusions 2018: Georgia, European Committee of Social Rights (March 2018), 12
[17] Conclusions 2014: Georgia - Article 4-3, European Committee of Social Rights (2014) ხელმისაწვდომია: http://hudoc.esc.coe.int/eng?i=2014/def/GEO/4/3/EN
[18] Conclusions 2018: Georgia, European Committee of Social Rights (March 2018), 12
[19] Conclusions 2018: Georgia, European Committee of Social Rights (March 2018), 12
[20] Conclusions 2018: Georgia, European Committee of Social Rights (March 2018), 13
[21] Conclusions 2018: Georgia, European Committee of Social Rights (March 2018), 13
[22] Conclusions 2016: Georgia - Article 5, European Committee of Social Rights (2016) ხელმისაწვდომია: http://hudoc.esc.coe.int/eng?i=2016/def/GEO/5/EN
[23] Conclusions 2018: Georgia, European Committee of Social Rights (March 2018), 14
[24] Conclusions 2018: Georgia, European Committee of Social Rights (March 2018), 16
[25] Conclusions 2014: Georgia - Article 6-2, European Committee of Social Rights (2014) ხელმისაწვდომია: http://hudoc.esc.coe.int/eng?i=2014/def/GEO/6/2/EN
[26] Conclusions 2018: Georgia, European Committee of Social Rights (March 2018), 25
[27] Conclusions 2018: Georgia, European Committee of Social Rights (March 2018), 20
[28] საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრის ბრძანება „ადამიანის სიცოცხლისა და ჯანმრთელობის უსაფრთხოებასთან დაკავშირებული საქმიანობების ნუსხის დამტკიცების შესახებ“, №01-43/ნ (2013 წლის 6 დეკემბერი)
[29] Conclusions 2018: Georgia, European Committee of Social Rights (March 2018), 19
[30] მაგალითად, კომიტეტი ხაზს უსვამს, რომ ეროვნული კანონმდებლობა და პრაქტიკა ცხადად უნდა განსაზღვრავდეს, თუ რას წარმოადგენს „ღამის სამუშაო“, კერძოდ, რა პერიოდია „ღამე“ და ვინ არის „ღამით მომუშავე“. აღსანიშნავია, რომ მიმდინარე პერიოდისთვის შრომის კოდექსში პირდაპირ არის მითითებული პერიოდი - 22 საათიდან 6 საათამდე.
[31] Conclusions 2018: Georgia, European Committee of Social Rights (March 2018), 22, 24
[32] Conclusions 2018: Georgia, European Committee of Social Rights (March 2018), 22
