EMC მოუწოდებს საქართველოს პარლამენტს, დროულად განიხილოს შრომის კანონმდებლობის ცვლილებათა ინიცირებული პაკეტი,[1] რომელიც, რიგი ხარვეზების მიუხედავად, მშრომელთა უფლებების არსებით გარანტიებს ითვალისწინებს.

ქვეყანაში მასობრივად ირღვევა შრომითი უფლებები. საფრთხის შემცველი და ღირსების შემლახავი სამუშაო გარემო, დაურეგულირებელი სამუშაო დრო, შესვენებისა და დასვენების გარეშე მუშაობა, არაანაზღაურებადი ზეგანაკვეთური შრომა, სამუშაო ადგილზე დისკრიმინაცია და უფლებების შელახვის სხვა გავრცელებული პრაქტიკა, შრომის კანონმდებლობის აღსრულების მექანიზმების სისუსტის ფონზე, მშრომელების მასობრივ ექსპლუატაციასა და მოწყვლადობას განაპირობებს.

სამწუხაროდ, მიმდინარე წლის 12 ივნისს, პარლამენტმა მხარი არ დაუჭირა შრომის კოდექსში ცვლილებების თაობაზე კიდევ ერთ კანონპროექტს,[2] რომელიც მნიშვნელოვან დათქმებს აწესებდა სამუშაო დროის დარეგულირებისა და ანაზღაურების თაობაზე და დასაქმებულთა ექპლუატირებული შრომის წინააღმდეგ ქმედითი ბერკეტის ჩამოყალიბებას ითვალისწინებდა.[3]

მოვუწოდეთ საქართველოს პარლამენტს, მხარი დაუჭიროს საკანონმდებლო ორგანოში შრომის კანონმდებლობის რეფორმის მეორე პროცესს. ინიცირებული კანონპროექტთა პაკეტი ითვალისწინებს მნიშვნელოვან დებულებებს, ევროდირექტივებითა და შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის კონვენციებით დაწესებულ სტანდარტებს, რომელთა კანონმდებლობაში ასახვა და რეგულირება დასაქმებულთა უფლებების გაძლიერებასა და მათ პრაქტიკაში რეალიზებას არსებითად შეუწყობს ხელს. თუმცა, ამავე დროს, რიგი საკითხების სუსტი რეგულირება თუ გაუთვალისწინებლობა პაკეტის მნიშვნელოვან ნაკლად რჩება.

EMC მიესალმება შრომითი უფლებების ზედამხედველობის გაძლიერების მიზნით საკანონმდებლო და ინსტიტუციური ცვლილებების ინიციატივას და შრომის ინსპექციისთვის შრომითი უფლებების დაცვის სრულყოფილი მონიტორინგის მანდატის მიცემას.[4] პოზიტიურ ცვლილებად უნდა ჩაითვალოს საკანონმდებლო დონეზე სამუშაო დროის,[5] ცვლაში მუშაობის, ზეგანაკვეთური სამუშაოსა[6] და ღამით დასაქმებული პირების ცნების განსაზღვრა და მასთან დაკავშირებული დეფინიციების გაჩენა; ამასთან, მნიშვნელოვანია ზეგანაკვეთური შრომის ანაზღაურების წესისა და ოდენობის განსაზღვრა, ცვლაში მშრომელთათვის გარანტირებულად დაწესებული დასვენების დროის რეგულირება და ღამე მშრომელთა უფლებების დაცვის გარანტიების გაძლიერება. წინგადადგმული ნაბიჯი იქნება კანონპროექტებით გათვალისწინებული ანტიდისკრიმინაციული სტანდარტების გამყარება, შრომის ხელშეკრულების ფორმისა და ვადის რეგულირება თუ სტაჟირების წესის დამკვიდრება. თუმცა, სამწუხაროდ, კანონპროექტთა პაკეტი კვლავ არ ითვალისწინებს ზეგანაკვეთური სამუშაო საათების ჭერს, არ გვთავაზობს ხელშეკრულების შეწყვეტის ამომწურავ საფუძვლებს, არ შემოაქვს სოლიდარული გაფიცვის თუ მამობის შვებულებისა უფლება, ძალაში ტოვებს დეკრეტული შვებულების უკიდურესად დაბალ ანაზღაურებას და სხვა მიმართულებებით რჩება არასრულყოფილი.

წინამდებარე მოკლე შეფასება მიმოიხილავს კანონპროექტთა პაკეტის მნიშვნელოვან დებულებებსა და ხარვეზებს.

შრომის ინსპექცია

შრომითი უფლებების სისტემატიური და მასობრივი დარღვევის ფონზე, არსებითია, რომ შეიქმნას შრომის კანონმდებლობის აღსრულების ეფექტური მექანიზმი. ამიტომ, ერთმნიშვნელოვნად პოზიტიურ სიახლეს წარმოადგენს ის ფაქტი, რომ პაკეტით შრომის ინსპექციას ენიჭება შრომითი უფლებების სრული მონიტორინგისა და დარღვევებზე სანქცირების მანდატი. აღსანიშნავია, რომ შრომის ინსპექციის შესახებ კანონის პროექტით, იზრდება ინსპექციის ინსტიტუციური დამოუკიდებლობაც და ძლიერდება ინსპექტორთა სოციალური დაცვის გარანტიები.[7] თუმცა, სამწუხაროდ, პაკეტი არ ითვალისწინებს ინსპექციის გაძლიერებას თვითდასაქმებული და არაფორმალურად დასაქმებული ჯგუფების დაცვის კუთხით, ისევე, როგორც არ მოიცავს ინსპექციის ინსტიტუციონალური გაძლიერებისთვის შესაბამისი ფინანსური სახსრების გამოყოფის გარანტიებს.

სამუშაო დრო, შესვენება-დასვენების დრო, ზეგანაკვეთური შრომა, ცვლაში მუშაობა, ღამის სამუშაო

დღეს გავრცელებული პრაქტიკით, დასაქმებულთა უმეტესობა ნორმირებულ სამუშაო დროზე მეტს შრომობს. აღნიშნული, ერთი მხრივ, მოუწესრიგებელი ზეგანაკვეთური სამუშაოთი, ხოლო მეორე მხრივ, ცვლაში მუშაობის სპეციფიკითა და გამოწვევებით არის ნაკარნახევი. კანონპროექტის მიხედვით, დღევანდელი მოწესრიგების მსგავსად, შენარჩუნებულია 40 საათიანი სამუშაო კვირა, რომელიც უნდა გავრცელდეს ყველა სახის შრომით ურთიერთობაზე.[8] დადებითად უნდა შეფასდეს სპეციფიკური სამუშაო დარგების გაუქმება და ზეგანაკვეთური სამუშაოს ჩათვლით 48 საათიანი სამუშაო კვირის გათვალისწინება მხოლოდ სიცოცხლისთვის და ჯანმრთელობისთვის რისკის შემცველი პროფესიებისთვის. ამავე დროს, მიგვაჩნია, რომ საქართველოს მთავრობამ აღნიშნული პროფესიების ჩამონათვალი დასაქმებულებისა და სოციალური პარტნიორების მაქსიმალური ჩართულობით, გამჭირვალე პროცესის საფუძველზე უნდა განსაზღვროს.

პროექტით გათვალისწინებულია ზეგანაკვეთური შრომის ანაზღაურების 125%-იანი ტარიფი, მისი გადახდის წესი და დამსაქმებლის ვალდებულება, ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესახებ ერთი კვირით ადრე შეატყობინოს დასაქმებულს,[9] რაც მნიშვნელოვანი წინგადადგმული ნაბიჯი იქნება ზეგანაკვეთური სამუშაოს ნორმალიზებისა და ნომინალურად გაზრდილი ტარიფით ანაზღაურების გავრცელებული პრაქტიკის წინააღმდეგ.

თუმცა ზეგანაკვეთური სამუშაოს ნორმალიზებასთან ეფექტური ბრძოლისთვის, აუცილებელია, კანონით აიკრძალოს ზეგანაკვეთურ სამუშაო საათებზე წინასწარ, შრომითი ხელშეკრულებით შეთანხმება. გარდა ამისა, აუცილებელია, რომ კანონმდებლობამ დააწესოს კვირაში შესასრულებელი ზეგანაკვეთური შრომის მაქსიმალური ოდენობა, რომლის შეცვლა ინდივიდუალური თუ კოლექტიური ხელშეკრულებებით დაუშვებელი იქნება. ევროდირექტივის რეკომენდაციებით, ზეგანაკვეთური შრომის ჩათვლით სამუშაო კვირა არ უნდა აღემატებოდეს 48 საათს.[10] პარლამენტში რეგისტრირებული კიდევ ერთი კანონპროექტის მიხედვით, რომელსაც მხარი არ დაუჭირეს, ზეგანაკვეთური შრომის ოდენობა სრულწლოვანისთვის კვირის მანძილზე არ უნდა აღემატებოდს 60 საათს.[11] მიგვაჩნია, რომ ზეგანაკვეთური სამუშაოს კვირის მანძილზე მოწესრიგების საკითხი, თუნდაც მითითებული 60 საათის ოდენობით, აუცილებელია და აღნიშნულის გათვალისწინება, მნიშვნელოვნად გააუმჯობესებს დასაქმებულთა მდგომარეობას.

მისასალმებელია მიმდევრობით ორ ცვლაში მუშაობის აკრძალვა.[12] თუმცა, მიგვაჩნია, რომ ღამის ცვლაში დასაქმებულს, საკუთარი ცვლის დაწყებამდე მინიმუმ ორი ღამით დასვენების შესაძლებლობა უნდა ქონდეს. ამასთან, ინდივიდუალური საჭიროებების შესაბამისად, დასაქმებულებს თავად უნდა ჰქონდეთ ცვლის განსაზღვრის შესაძლებლობა.[13] წარმოდგენილი პროექტი ძალაში ტოვებს ცვლაში დასაქმებულთათვის სამუშაო კვირის ხანგრძლივობის ბუნებრივ ჭერს, რომელიც შესვენება-დასვენების მინიმალური სტანდარტების დაცვით, კვირაში ჯამურად 66 საათს შეადგენს, 6 დღიანი სამუშაო კვირის (კვირაში 24 საათიანი დასვენების უფლება) და 11 საათიანი სამუშაო დღის გათვალისწინებით (12 საათიანი ცვლისა და 1 საათიანი შესვენების უფლება), რაც მნიშვნელოვნად აღემატება შრომის კოდექსით დადგენილ 40 საათიანი სამუშაო კვირის სტანდარტს.

წარმოდგენილი პროექტი ითვალისწინებს დასაქმებულისთვის ყოველდღიური, მინიმუმ ერთსაათიანი შესვენების უფლებას, რომელიც 6 საათზე მეტი მუშაობის შედეგად წარმოიქმნება.[14] სამწუხაროა, რომ კანონპროექტი არ ითვალისწინებს 9 საათზე მეტი სამუშაო დღის მონაკვეთში - რაც ცვლაში მუშაობის გავრცელებულ პრაქტიკას წარმოადგენს - დასაქმებულთათვის ერთ საათზე მეტი დასვენების დროის გამოყოფას.[15]

შრომის კოდექსის მიმდინარე რეფორმის ფარგლებში, ღამით მუშაობის დეფინიციის ჩამოყალიბება და მშრომელთათვის დამატებითი ბენეფიტების გაჩენა პოზიტიურად უნდა შეფასდეს.[16] აღსანიშნავია, რომ პროექტის მიხედვით, მძიმე, მავნე ან საშიშპირობებიანი სამუშაოზე ღამით დასაქმებულის სამუშაო დრო დღე-ღამის მანძილზე არ უნდა აღემატებოდეს 8 საათს. თუმცა, ბუნდოვანია იგივე რატომ არ ვრცელდება ცვლაში დასაქმებულ პირებზე. შრომითი ურთიერთობის სპეციფიკისა და არსებული პრაქტიკის გათვალისწინებით, ღამის ცვლაში დასაქმებული ადამიანები მშრომელთა განსაკუთრებით მოწყვლად ჯგუფს მიეკუთვნებიან. მიგვაჩნია, რომ პროექტიდან უნდა ამოიღონ ჩანაწერი, რომლითაც ცვლაში მუშაობის შემთხვევა არ ექვემდებარება ღამით მუშაობის 8-საათიან სამუშაო ლიმიტს.[17]

აღნიშნულ რეკომენდაციას ასევე ეხმიანებოდა სამუშაო დროის შესახებ პარლამენტში დაინიცირებული კანონპროექტი,[18] რომელმაც საკანონმდებლო ორგანოში საკმარისი მხარდაჭერა ვერ მოიპოვა. ამავე კანონპროექტის მიხედვით, ღამით დასაქმებულთა შრომა, იმავე პოზიციაზე დღის საათებში დასაქმებულთან შედარებით, საათობრივი განაკვეთის 25%-ით გაზრდილი ოდენობით უნდა ანაზღაურებულიყო. მიგვაჩნია, რომ ღამით შრომის სირთულისა და სპეციფიკის გათვალისწინებით, აღნიშნული რეკომენდაციების გათვალისწინება და მსგავსი მოწესრიგება დადებითად აისახება მშრომელთა კეთილდღეობაზე.

ანტიდისკრიმინაციული სტანდარტები

სამუშაო დროის რეგულირების მიღმა, კანონის პროექტი დადებითად უნდა შეფასდეს ანტიდისკრიმინაციული სტანდარტების დამკვიდრების კუთხით. თუმცა, მიგვაჩნია, რომ საქართველოს შრომის კოდექსში იდენტურად უნდა აისახოს „დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ“ საქართველოს კანონით გათვალისწინებული დაცვითი ფარგლები. შესაბამისად, დისკრიმინაციის ფორმებს/კატეგორიებს დაემატოს აკრძალვა ინტერსექციური დისკრიმინაციის, დისკრიმინაციის დავალების თაობაზე. ინტერსექციური დისკრიმინაციისას რამდენიმე ნიშანი ერთობლიობაში ქმნის დისკრიმინაციის სპეციფიკურ ფორმას; დისკრიმინაციის დავალების აკრძალვა გამორიცხავს პირის იძულებას, წაქეზებას ან ხელშეწყობას ანდა მისთვის დავალების მიცემას, რომ დისკრიმინაცია განხორციელდეს მესამე პირის მიმართ.

შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირთა უფლებრივ მდგომარეობას აუმჯობესებს ჩანაწერი გონივრული მისადაგების შესახებ. ამის მიუხედავად, არსებითია, კოდექსში იკითხებოდეს, რომ გონივრულ მისადაგებაზე უარი არის დისკრიმინაციის ფორმა; ასევე ნორმის ფორმულირება არ იძლეოდეს იმგვარი განმარტების საშუალებას, რომ მხოლოდ სახელმწიფო მხარდამჭერი პროგრამების არსებობისას ხორციელდება გონივრული მისადაგება.

დასაქმებულთა უფლებების დაცვის დამატებითი გარანტიები

დადებითად უნდა შეფასდეს ხელშეკრულების ფორმის ზუსტი განსაზღვრების შემოღება. კერძოდ, ევროდირექტივით დადგენილი სტანდარტების შესაბამისად, თუ შრომითი უერთიერთობა ერთ თვეზე მეტი ვადით გრძელდება, სავალდებულო ხდება მისი წერილობითი ფორმით დადება.[19] გარდა ამისა, მისასალმებელია შრომითი ურთიერთობის არსებითი პირობების, ხელშეკრულების შინაარსის მკაფიო და ზუსტი რეგულირება. მათ შორის, სავალდებულო ხდება მხარეთა შესახებ ინფორმაციის ზუსტი ასახვა და შრომითი ხელშეკრულებით მისი შეწყვეტის წესის წინასწარი მოწესრიგება.

პოზიტიური სიახლეა სტაჟიორის სამართლებრივი სტატუსის რეგულირება. კანონპროექტის მიხედვით, არაანაზღაურებადი სტაჟირების ვადა არ უნდა აღემატებოდეს 6 თვეს, ხოლო ანაზღაურებადი სტაჟირების ვადა - 1 წელს. ასევე, სტაჟირების ხელშეკრულება წერილობითი ფორმით უნდა დაიდოს, დამსაქმებელს კი ეკრძალება სტაჟიორის შრომის გამოყენება შრომითი ხელშეკრულების დადების თავიდან არიდებისთვის. აღნიშნული ჩანაწერები ხელს შეუწყობს სტაჟიორების შრომითი ექსპლუატაციისგან დაცვას.

აღსანიშნავია, რომ მედიაციის შედეგების აღსრულება ერთ-ერთ მთავარ პრობლემას წარმოადგენდა კოლექტიურ დავებში, რადგან მიღწეულ შეთანხმებებს დამსაქმებელი ხშირად არღვევდა. ამასთან, მხარეები არ მიმართავდნენ სასამართლოს, ვინაიდან ეს დაკავშირებული იყო გრძელ ვადებთან და დიდ ფინანსურ დანახარჯებთან. შემოთავაზებული ცვლილება მისასალმებელია. შემოთავაზებული ცვლილებით, კანონს ემატება შრომითი მედიაციის შედეგად მიღწეული შეთანხმების აღსრულების მექანიზმი, მხარის მიერ სასამართლოსათვის მიმართვის გზით. აღსრულებისას გამოიყენება საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსით დადგენილი ნორმები, რომლის 363-ის 33-ე პრიმა მუხლის პირველი და მე-3 ნაწილების შესაბამისად, სასამართლო იღებს განჩინებას აღსრულების თაობაზე, რომელიც საბოლოოა და არ საჩივრდება. სასამართლოს გზით მედიაციის შედეგების აღსრულება გავრცელებულ საერთაშორისო პრაქტიკას წარმოადგენს.[20] თუმცა, მედიაციის ვადის განსაზღვრა, ამასთან სასამართლოს სპეციფიკის მორგება სამედიაციო პროცესთან საკმაოდ მნიშვნელოვან გამოწვევას წარმოადგენს და მისი პრაქტიკაში უზრუნველყოფა სიფრთხილითა და შრომითი ურთიერთობის მონაწილეთა მაქსიმალური ჩართულობით უნდა განხორციელდეს.

მისასალმებელია რომ, 2022 წლის პირველ იანვრამდე მთავრობამ უნდა უზრუნველყოს მინიმალური ხელფასის განსაზღვრის მექანიზმის, მოქმედების ფარგლების და ანაზღაურების დაცვის მარეგულირებელი საკანონმდებლო აქტის პროექტის მომზადება და პარლამენტისთვის წარდგენა. ცხადია, რომ მინიმალური ხელფასი მხოლოდ იმ შემთხვევაში იქნება მშრომელთა დაცვის ეფექტური მექანიზმი, თუ მისი დადგენა რეალური საჭიროებების გათვალისწინებით მოხდება. მნიშვნელოვანია, რომ ანაზღაურების ზღვრული ოდენობის დადგენისას კანონმდებლობა არ დაეყრდნოს ხარვეზიან და არაქმედითად განსაზღვრულ საარსებო მინიმუმს. საერთაშორისო სტანდარტების შესაბამისად, მინიმალური ხელფასი დასაქმებულისა და მისი ოჯახის სოციალური დაცვის, საცხოვრებელი შესაძლებლობებით მაქსიმალურ უზრუნველყოფას უნდა უწყობდეს ხელს.[21] მასთან, აღსანიშნავია, რომ საქართველოს შრომის ბაზრის ნახევარს თვითდასაქმებულები შეადგენენ. მინიმალური ანაზღაურების თაობაზე დაწესებული სტანდარტის მათზე გავრცელებისათვის, აუცილებელია, რომ მინიმალური საათობრივი ანაზღაურების განსაზღვრაც მოხდეს, რაც ერთგვარი გარანტი იქნება საათობრივ შრომაზე დამოკიდებული თვითდასაქმებულების მიმართ საერთო სიკეთის გავრცელების შესაძლებლობაზე.

კანონპროექტთა პაკეტის მნიშვნელოვანი სისუსტეები

უარყოფითად უნდა შეფასდეს პროექტის 47-ე მუხლის „ო“ ქვეპუნქტი, რომლის მიხედვითაც შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლად კვლავ არის გათვალისწინებული - "სხვა ობიექტური გარემოება", რომელიც შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ბუნდოვან საფუძველს წარმოადგენს და დამსაქმებელს აძლევს შეუზღუდავი ინტერპრეტაციის საშუალებას. საკანონმდებლო მოწესრიგების მიუხედავად, რომლის თანახმადაც სწორედ დამსაქმებელია ვალდებული, დაასაბუთოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი, „ობიექტური გარემოების“ არსებობა, დამსაქმებელს თვითნებობის შესაძლებლობას აძლევს და დღეს არსებული შრომითი ხელშეკრულების დავების პრაქტიკა აღნიშნული დანაწესის მრავალი კუთხით გამოყენებისა და ინტერპრეტირების მაგალითია.

მისასალმებელია, რომ ერთმანეთისგან იმიჯნება, ერთი მხრივ, ორსულობისა და მშობიარობის გამო შვებულება და მეორე მხრივ, ბავშვის მოვლის გამო შვებულება; ანაზღაურებადი შვებულებით სარგებლობის უფლება ენიჭება მეორე მშობელსაც. თუმცა სამწუხაროდ, შვებულების ანაზღაურება კვლავ არაადეკვატურად დაბალი რჩება (მაქსიმუმ 1000 ლარია) და ვერ უზრუნველყოფს ქალისა და ბავშვის ჯანმრთელობისა და ცხოვრების შესაბამისი პირობების შენარჩუნებას. არსებითია, რომ ნებისმიერი ცვლილება ცალსახად უნდა აუმჯობესებდეს დასაქმებულთა მდგომარეობას და არა პირიქით. ანაზღაურებადი შვებულების შემთხვევაში კი თეორიულად (თუკი მეორე მშობელი ისარგებლებს ბავშვის მოვლის გამო ანაზღაურებადი შვებულებით) დედის საშვებულებო პერიოდისთვის ბენეფიტის ოდენობა პროპორციულად მცირდება. გარდა ამისა, პროექტი არ ითვალისწინებს სხვადასხვა ქვეყნის კარგ გამოცდილებებს და არ ითვალისწინებს იმგვარ მექანიზმებს, რომელიც წაახალისებდა ორივე მშობლის მიერ ბავშვის მოვლის გამო შვებულებით სარგებლობას; ასევე, კანონპროექტს არ შემოაქვს მამობის გამო შვებულება (რომლის აღება შესაძლებელია ბავშვის დაბადების მომენტისთვის).[22]

ამასთან, ბუნდოვანია შრომითი ურთიერთობებიდან წარმოშობილი დავის თაობაზე ერთწლიანი ხანდაზმულობის ვადის გავრცელება. სამოქალაქო კოდექსი სახელშეკრულებო ურთიერთობებზე სამწლიან ხანდაზმულობის ვადას ითვალისწინებს.[23] შესაბამისად, რა ნიშნით მოხდა შრომითი ხელშეკრულებების გამორჩევა და ხანდაზმულობის განსხვავებული წესის დაწესება კანონის პროექტის მიზნებიდან გამომდინარე დაუსაბუთებელი და გაურკვეველია.

პროექტის მიხედვით, დასაქმებულებს კვლავ არ ენიჭებათ სოლიდარული გაფიცვის უფლება, რაც მშრომელთა გაძლიერებისა და უფლებებისთვის ბრძოლის კუთხით ამ ინსტრუმენტის მნიშვნელობის გათვალისწინებით,[24] ცალსახად ნეგატიურად უნდა შეფასდეს.

მიუხედავად რიგი ხარვეზებისა, კანონპროექტთა პაკეტის ზემოთ განხილული დებულებების მიღება მშრომელთა გაძლიერებისა და ღირსეული შრომის უზრუნველყოფისკენ გადადგმული მნიშვნელოვანი ნაბიჯი იქნება. აქედან გამომდინარე, მოვუწოდებთ საქართველოს პარლამენტს, დროულად დაიწყოს ინიცირებული პაკეტის განხილვა, გაითვალისწინოს არსებული შენიშვნები და რეკომენდაციები და გაატაროს უკიდურესად საჭირო შრომის რეფორმა.

გაზიარება