საჯარო სამსახური საქართველოს არადომინანტური ეთნიკური ჯგუფებისთვის ხელმიუწვდომელ სივრცედ რჩება. ქვეყანაში არსებული დეკლარაციული თანასწორობის მიუხედავად, არადომინანტური ჯგუფების სისტემური გარიყულობა და სტრუქტურული ჩაგვრა ყველაზე შიშვლად საჯარო სამსახურში დასაქმების კუთხით ვლინდება. ხაზგასასმელია, რომ ცენტრალური ხელისუფლების დონეზე, სამინისტროები, სააგენტოები, თუ სსიპ-ები მკვეთრი მონოეთნიკურობით გამოირჩევიან. ხოლო ადგილობრივ თვითმმართველობებში დასაქმებული არადომინანტური ეთნიკური ჯგუფების წარმომადგენელების ხვედრითი წილი მცირეა შესაბამის თვითმმართველობებში მცხოვრები მოსახლეობის პროცენტულ მაჩვენებელთან შედარებით.

არსებული სიტუაცია, ხშირად, არადომინანტური ეთნიკური ჯგუფების მხრიდან სახელმწიფო ენის არ ცოდნით აიხსნება. რაშიც გარკვეული ლოგიკური არგუმენტი შესაძლოა ობიექტურად არსებობდეს. თუმცა, ბოლო პერიოდში, 1+4 სახელმწიფო პროგრამის შედეგად ენის მცოდნე ახალგაზრდების რაოდენობის მკვეთრი ზრდა, საჯარო სექტორში არადომინანტური ეთნიკური ჯგუფების წარმომადგენელთა დასაქმების რაოდენობაში შესაბამისად არ გადათარგმნილა.

არადომინანტური ეთნიკური ჯგუფების საჯარო სექტორში არ დასაქმების მეორე არგუმენტი მათი კვალიფიკაციის დაბალი დონეა. აღნიშნული არგუმენტის გაქარწყლება  1+4 სახელმწიფო პროგრამით კურსდამთავრებული, კვალიფიციური კადრების რაოდენობითაც მარტივადაა შესაძლებელი. თუმცა, ამ არგუმენტზე სიღრმისეული დაკვირვების შედეგად, შესაძლებელია დავინახოთ, სისტემურად არსებული იმპლიციტური, მაგრამ ღრმად გამჯდარი გამრიყავი, დისკრიმინაციული და დამამცირებელი შეხედულებები და ნარატივები არადომინანტურ ჯგუფებთან მიმართებაში. სამწუხაროდ, ჯერ კიდევ გვიწევს ერთმანეთისთვის ყოველ ჯერზე იმის შეხსენება, რომ შეუძლებელია მთელი ეთნიკური ჯგუფი კოლექტიურად იყოს არაკვალიფიციური საჯარო სამსახურებისთვის. 

მესამე და უფრო დამაჯერებელ არგუმენტად შეიძლება ჩანდეს პოზიცია, რომლის მიხედვითაც, საჯარო სამსახური არის პოლიტიკურად, კულტურულად და ეთნიკურად ნეიტრალური სტრუქტურა, სადაც დასაქმება საუკეთესოს შერჩევის პრინციპით ხდება. თუმცა, არ უნდა დაგვავიწყდეს ის კრიტიკული შემთხვევები, როცა საქართცველოს საჯარო სამსახურში დასაქმების პროცედურების ნეიტრალურობა და ობიექტურობა კითხვის ნიშნის ქვეშ დგება. უფრო მეტიც, რომც გვქონდეს საჯარო სამსახურში დასაქმების სავსებით დახვეწილი, სრულყოფილი და ნეიტრალური სისტემა, დასავლური ქვეყნების პრაქტიკებისა და არადომინანტური ეთნიკური ჯგუფებისთვის სახელმწიფოს მხრიდან მიწოდებული დაბალხარისხიანი განათლების გათვალისწინებით[1], ჩვენს სახელმწიფოს უმცირესობების საჯარო სამსახურებში დასაქმების გაზრდისთვის კონკრეტული პოლიტიკა და ხედვები უნდა გააჩნდეს. ასეთი პოლიტიკა და ხედვები კი, ცალსახად უნდა ეფუძნებოდეს სხვადასხვა კვლევებს და მიგნებებს, და არა რომელიმე პოლიტიკური ლიდერის სუბიექტურ ინიციატივებს.

სამწუხაროა, რომ საქართველოს სტატისტიკის ეროვნული სამსახური დასაქმებულთა მონაცემების აღრიცხვას ეთნიკური ნიშნით არ აწარმოებს. არც საჯარო სამსახურის ეროვნული ბიურო აქვეყნებს ინფორმაციას ასეთი ჩაშლით. მონაცემების ამ ფორმით არდამუშავების ერთ-ერთი მთავარი არგუმენტია სახელმწიფოს სურვილი, რომ არ დაყოს საქართველოს მოქალაქეები სხვადასხვა ნიშნით და იდენტობით. ერთი შეხედვით აღნიშნული არგუმენტი დასავლურ და მოდერნულ მიდგომებს გვაგონებს, თუმცა, აღნიშნული პოზიციის დასავლურად, მოდერნულად, ან პროგრესულად მიჩნევა დასავლური ქვეყნების სტატისტიკაზე თვალის გადავლების გარეშე შეუძლებელია.

რა თქმა უნდა, სიღრმისეული შესწავლის და კვლევის რესურსების არ ქონის გამო ამ წერილში დეტალურად ვერ ვისაუბრებ დასავლური ქვეყნების პრაქტიკებზე. თუმცა, ზედაპირული დაკვირვებების საფუძველზე, მინდა გაგიზიაროთ ორი ყველაზე დასავლური (გეოგრაფიულად და იდეოლოგიურად) და ლიბერალური (ეკონომიკით და პოლიტიკით) ქვეყნის ოფიციალური სტატისტიკა.

ამერიკის შეერთებული შტატების დასაქმების სტატისტიკის ბიურო (US Bureau of Labor Statistics) დასაქმებულთა დეტალურ და ჩაშლილ მონაცემებს გვთავაზობს ეთნიკური ნიშნით[2], რომლის მიხედვითაც, აშშ-ში აფრო-ამერიკელების უმუშევრობის დონე თეთრკანიან დასაქმებულებთან შედარებით ორჯერ მეტია.[3] აქვე ხაზგასასმელია, რომ აშშ-ში დასაქმებული ყოველი ხუთი აფრო-ამერიკელიდან ერთი საჯარო სექტორში მუშაობს[4]. უფრო მეტიც, სხვადასხვა კვლევები და სტატისტიკური მონაცემები ადასტურებს, რომ აშშ-ში საჯარო სექტორი, ისტორიულად,  ფერადკანიანი ოჯახების და თემის ეკონომიკურ საყრდენს წარმოადგენდა[5]. ამასთანავე, უნდა აღინიშნოს, რომ მიუხედავად საჯარო სამსახურებში არადომინანტური ეთნიკური ჯგუფების მაღალი მაჩვენებლისა, ხშირია კრიტიკა ამერიკული საჯარო სექტორის მიმართ, რომელშიც არადომინანტური ჯგუფები საჯარო უწყებების ყველაზე დაბალ საფეხურებზე არიან დასაქმებულნი. უფრო მეტიც, ამერიკაში ხშირად გამოიყენება ფრაზა: black people are the last ones hired and the first one fired. რაც არსებითად ნიშნავს იმას, რომ ყველაზე მინიმალური კრიზისების პირობებშიც კი, მოსახლეობის ეს ნაწილი პირველი კარგავს სამუშაოს, ხოლო ეკონომიკური აღორძინების პირობებშიც კი, ისინი ყველაზე ბოლოს არიან აყვანილნი სამსახურში. აღნიშნულს ადასტურებს 2017 წლის კვლევაც, რომლის მიხედვითაც, 2003-2013 წლებში საჯარო სექტორში დასაქმებულ ადამიანებს შორის შავკანიანებმა ყველაზე მეტი სამუშაო ადგილი დაკარგეს.[6] ამერიკის შეერთებული შტატების დასაქმების სტატისტიკის ბიუროს ჩაშლილი მონაცემების გარეშე ამ პრობლემის დანახვა შეუძლებელი იქნებოდა.

სტატისტიკური მონაცემების ჩაშლის და ორგანიზების მსგავსი პრაქტიკა არსებობს დიდ ბრიტანეთშიც. 2018 წლის ოფიციალური მონაცემებით, ბრიტანეთში უმუშევრობის დონე 4%-ია, თუმცა, ბრიტანეთის შავკანიან მოსახლეობაში უმუშევრობის დონე 9%-ია. ხაზგასასმელია, რომ მონაცემების მიხედვით, აფრიკული წარმომავლობის დასაქმებულთა 43%-ი საჯარო სექტორში მუშაობს[7]. აღსანიშნავია, რომ გარდა ბრიტანეთის სტატისტიკის სამსახურისა, ბრიტანეთის პარლამენტის თემთა პალატასთან არსებული ბიბლიოთეკა პარლამენტის წევრებისთვის პერიოდულად ამზადებს პოლიტიკის ბრიფებს დასაქმების საკითხებზე, სადაც დასაქმების შესახებ მონაცემები ჩაშლილია ეთნიკური ნიშნით. ბრიფის განმარტებით ბარათში კი, აღნიშნულია, რომ „თემთა პალატის ბიბლიოთეკის კვლევითი სამსახური პარლამენტის წევრებს და მათ თანამშროლებს აწვდის მიუკერძოებელ და ფაქტებზე დაფუძნებულ მონაცემებს, რომელიც მათ სჭირდებათ მათი საქმიანობის სრულყოფილად შესასრულებლად“.[8]

ყველაზე დასავლური და ლიბერალური ორი ქვეყნის სტატისტიკურ მონაცემებზე დაფუძნებით შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ მონაცემთა ეთნიკური ნიშნით დამუშავება მოქალაქეების დაყოფის და არადომინანტური ჯგუფების დისკრიმინაციის ნაცვლად, მოწყვლადი ჯგუფების ექსკლუზიური გამოწვევების გაშიშვლებას და არსებული უთანასწორობების აღმოფხვრას ემსახურება. რაც არსებით თანხვედრაშია საქართველოში არსებულ თანასწორობის გაგებასთან.

ამ კუთხით საინტერესოა ინფორმაციის თავისუფლებისა და განვითარების ინსტიტუტის (IDFI) 2013 წლის კვლევა საჯარო დაწესებულებში დასაქმებულთა სტატისტიკაზე გენდერულ ჭრილში. აღსანიშნავია, რომ აღნიშნულმა კვლევამ მნიშვნელოვნად გააშიშვლა საჯარო სამსახურში ქალების დასაქმების არსებითად უთანასწორო პრაქტიკები.[9] რამაც შედეგად მოგვცა საჯარო სამსახურის ბიუროს მიერ დასაქმებულთა მონაცემების გენდერული ნიშნით დამუშავების პრაქტიკები[10] და არსებული სიტუაციის შეცვლის აუცილებლობაზე დისკუსიების დაწყება.  

აღსანიშნავია, რომ დეტალური და ჩაშლილი მონაცემების არ არსებობის პირობებშიც კი, არადომინანტური ჯგუფების დასაქმება ერთ-ერთ მწვავე საკითხად არის დანახული. სამოქალაქო ინტეგრაციის და ეროვნებათშორისი ურთიერთობების ცენტრის (CCIIR) 2017 წლის კვლევაში, 1+4 პროგრამის ბენეფიციარები მიიჩნევენ, რომ არადომინანტური ეთნიკური ჯგუფების საჯარო დაწესებულებაში დასაქმება ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი გამოწვევაა. კრიტიკულად მნიშვნელოვანია კვლევის ის მიგნება, რომლის მიხედვითაც, არადომინანტური ეთნიკური ჯგუფების ნახევარზე მეტი (50,8%) მათი დასაქმების წინაშე ერთ-ერთ მთავარ ბარიერად მიიჩნევს „დამსაქმებლის მიკერძოებულ/ნეგატიურ დამოკიდებულებას ეთნიკური უმცირესობების მიმართ.“ ხოლო, გამოკითხულთა 54% აცხადებს, რომ დასაქმების ბაზარზე არადომინანტური ეთნიკური ჯგუფების მიმართ საშეღავათო პოლიტიკა უნდა არსებობდეს.[11]    

თუმცა, საქართველოს სტატისტიკის ეროვნული სამსახური დასაქმებულთა შესახებ ინფორმაციას ეთნიკური მახასიათებლების საფუძველზე არ ამუშავებს, საქსტატის ოფიციალურ საიტზე ხელმისაწვდომია უმუშევრობის შესახებ 2019 წლის ინფორმაცია რეგიონების მიხედვით. ეს მონაცემები გვიჩვენებს, რომ თბილისის შემდეგ, უმუშევრობის მაჩვენებელი ყველაზე მაღალი ქვემო ქართლშია (14.6%), რაც საქართველოში უმუშევრობის საშუალო მაჩვენებელს (11.6%) 3%-ით აღემატება. ამ ფონზე, საინტერესოა, ქვემო ქართლში საჯარო სამსახურებში დასაქმებულთა ეთნიკური გადანაწილება. 2016 წელს, არასამთავრობო ორგანიზაცია მწვანე კავკასიამ ქვემო ქართლში საჯარო სამსახურებში დასაქმებულთა მონაცემების ეთნიკური გადანაწილება შეისწავლა. მწვანე კავკასიის კვლევის მიხედვით, არადომინანტური ეთნიკური ჯგუფები ქვემო ქართლის მუნიციპალიტეტების საჯარო მოხელეების მხოლოდ 17%-ს შეადგენენ, მაშინ როცა არადომინანტური ეთნიკური ჯგუფები რეგიონის 49%-ს წარმოადგენენ. ხაზგასასმელია, რომ მოსახლეობის რაოდენობასა და საჯარო მოხელეების რაოდენობას შორის ყველაზე დიდი დისპროპორცია ვლიდება მარნეულისა და ბოლნისის მუნიციპალიტეტებში. კვლევის მიხედვით, ბოლნისის მუნიციპალიტეტის მოსახლეობაში არადომინანტური ეთნიკური ჯგუფების რაოდენობასა (69%) და მერიის ადმინისტრაციაში მათ ხვედრით წილს (11%) შორის დისბალანსი 58%-ია. მარნეულის მუნიციპალიტეტში კი ეს რიცხვი 54%-ია.[12] აღსანიშნავია, რომ მსგავსი კვლევა ცენტრალური ხელისუფლების დონეზე არასდროს არ ჩატარებულა, თუმცა, ზედაპირული დაკვირვების საფუძველზეც კი, შესაძლებელია ვივარაუდოთ, რომ მრავალფეროვნება და ინკლუზიურობა საჯარო სამსახურების ძლიერი მხარე არ არის.

ასეთ რეალობაში, ყველაზე გულწრფელ გაკვირვებას პოლიტიკური ელიტების მიერ ამ პრობლემის ვერ დანახვა და ვერ გააზრება იწვევს. დღეს, პოლიტიკური პარტიები საკუთარ დღის წესრიგებში უმცირესობების დასაქმებაზე არაფერს ამბობენ. უფრო მეტიც, პოლიტიკური პარტიების ცენტრალური და რეგიონალური ოფისებიც კი ძირითადად დომინანტი ეთნიკური ჯგუფის წარმომადგენლებითაა დაკომპლექტებული. არადომინანტური ეთნიკური ჯგუფების გარიყულობის ნორმალიზებას უმცირესობების წარმომადგენელი პოლიტიკოსებიც უწყობენ ხელს, რომლებიც ერთის მხრივ საკუთარი განსაკუთრებულობის დაჯერებით, ხოლო მეორეს მხრივ, შიდა პარტიული ჰარმონიის არ დარღვევის შიშით, არსებულ უსამართლობაზე არაფერს ამობებენ. შედეგად იქმნება მანკიერი წრე, რომლის გარღვევაც არადომინანტური ეთნიკური ჯგუფების ახალგაზრდებისთვის შეუძლებელი ხდება, რაც ერთი ორად ზრდის მათ ნიჰილიზმს და უნდობლობას საქართველოში პოლიტიკური და საჯარო ცხოვრების მიმართ.   

შეჯამების სახით შეიძლება ითქვას, რომ მონაცემების დაუმუშავებლობა თავისთავად არ უზრუნველყოფს პრობლემის გაქრობას. საჯარო სამსახურები და საქტატი რაც არ უნდა ლიბერალური განცხადებებით შეეცადონ ამ მონაცემების არ დამუშავების გამართლებას, ყველასთვის, უფრო მეტად კი, თავად არადომინანტური ეთნიკური ჯგუფებისთვის, საჯარო სამსახურებში არსებული სისტემური ჩაგვრა და სტრუქტურული გარიყულობა არსებითად ცნობილია. ამ საკითხის მოგვარება კი, კრიტიკულად მნიშნველოვანი პირველადი მონაცემების შექმნის და დამუშავების გარეშე, ფრაგმენტული ინიციატივების (1+4 სტაჟირების სახელმიწფო პროგრამა) საფუძველზე შეუძლებელი იქნება.