საერთო ცხელი ხაზი +995 577 07 05 63
შრომითი მედიაცია დავის გადაჭრის ალტერნატიული მექანიზმია, რომელმაც დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის კონფლიქტი უნდა მოაგვაროს, საქმე გაფიცვამდე არ მიიყვანოს და სასამართლოსგან განსხვავებით, ორივე მხარე კმაყოფილი დატოვოს.
კანონით გაწერილი ეს უნიკალური საშუალება იდეალურ გადაწყვეტად მოჩანს. ის ზოგავს დროს, ხარჯს, ამცირებს გაფიცვის შესაძლებლობას და ჭრის დავას, რის შედეგადაც მოდავე მხარეები ზავდებიან, თუმცა „ადამიანის უფლებების სწავლებისა და მონიტორინგის ცენტრის (EMC)“ ბაზაზე წარმოებული კვლევის შედეგები აჩვენებს, რომ:
მიუხედავად ხუთწლიანი პრაქტიკისა, შრომის მედიაციამ ვერ შეიძინა ეფექტიანი მექანიზმის სახელი, ერთი მხრივ, სახელმწიფოს მიერ მექანიზმის ადმინისტრირების ხარვეზულობისა და სისუსტის, მეორე მხრივ, მექანიზმის დანერგვის პროცესში ადგილობრივი სოციოეკონომიკური კონტექსტის გაუთვალისწინებლობის გამო. სინამდვილეში მედიაცია, სოციალური პარტნიორების მოსაზრებით, ფორმალური და გაფიცვის დამაბრკოლებელი მექანიზმის სტატუსს უფრო ატარებს. დამსაქმებლები ეჭვის თვალით უყურებენ დავის გადაჭრის ამ მეთოდს – მიიჩნევენ, რომ მედიაციის მეშვეობით, რომელიც კანონით გაწერილი, სავალდებულო პროცედურაა, სახელმწიფო აიძულებს მათ, დასხდნენ მოლაპარაკების მაგიდასთან. დასაქმებულთათვის კი შრომითი მედიაცია გაფიცვის უფლების ამოქმედებამდე სავალდებულო პროცედურადაა ქცეული. ორივე მხარეს აერთიანებს ის აზრი, რომ შრომითი მედიაცია არაეფექტიანია.
„მედიაციაზე რამე იმედების დამყარება და ამ პროცესის შეყოლა წაგებული თამაშია. ან სულელი უნდა იყო, ან რეალურად სხვა მიზნები უნდა გქონდეს, რაც გამორიცხულია. ამიტომ რამე განცდა, რომ მედიაციით შეიძლება სამართლიანობა დადგეს, ჩემთვის დაუჯერებელი რეალობაა“. – ამბობს მეტროს მემანქანეთა პროფესიული კავშირის, „ერთობა 2013-ის“ წარმომადგენელი. (EMC „შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა“, 2019).
კვლევის სოციოლოგიური ნაწილი, სხვა საკითხებთან ერთად, აღწერს შრომითი მედიაციის წარმოშობის მიზეზებსა და წინაპირობებს სხვა ქვეყნებში. „შრომითი მედიაციის მექანიზმის შექმნის და განვითარების ისტორია აჩვენებს, რომ ის მსოფლიოს ერთ-ერთ ყველაზე განვითარებულ მხარეში – ჩრდილო ევროპაში მაშინ წარმოიშვა, როდესაც დაიხვეწა და განვითარდა შრომითი პოლიტიკის მარეგულირებელი სახელმწიფო ინსტიტუტები. მექანიზმის კიდევ უფრო მეტად ინსტიტუირებას ხელი შეუწყო სტრუქტურულმა მოცემულობებმაც, კერძოდ, სოციალურ პარტნიორებს შორის მოლაპარაკების წარმოების მაღალმა პოტენციალმა, რომელიც მხარეებს თანაბარ მოცემულობასა და მეტ-ნაკლებად გათანაბრებული მოლაპარაკების ძალის პირობებში შესაძლებლობას აძლევდა, გამოეყენებინათ მოლაპარაკების წარმართვის ყველა რესურსი.“ (EMC „შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა“, 2019).
მაშასადამე, მედიაციის აღმოცენებას მნიშვნელოვანი წინაპირობები ჰქონდა. ერთი მხრივ, ის შრომის პოლიტიკის სხვა მექანიზმების სიმწიფის გამო განვითარდა, მეორე მხრივ კი, იმის გამო, რომ შრომის უფლებადაცვითი მექანიზმების სიძლიერემ დასაქმებულთა მოლაპარაკების ძალა გააძლიერა. ამ პირობებში თავისთავად დადგა საჭიროება, დავის მოლაპარაკებით გადაჭრის ორგანიზებული და ინსტიტუციური მექანიზმი განვითარებულიყო.
საქართველოში შრომითი მედიაციის მექანიზმის შემოღება სხვა ფაქტორებმა განაპირობა. 2014 წელს საქართველომ ევროკავშირთან ასოცირების ხელშეკრულების ფარგლებში, ქვეყნის სოციალურ-ეკონომიკური ცხოვრების მრავალი ასპექტის რეფორმირების პირობა დადო. შრომითი დავის გადაჭრისა და მოლაპარაკების ეფექტიანი მექანიზმების კანონმდებლობაში დანერგვა ქვეყნის საერთაშორისო ვალდებულებების სიაში მოხვდა. შრომითი მედიაციის მექანიზმის შექმნა საქართველოში ამ პროცესის ნაწილი გახდა.
პრობლემაც ისაა, რომ მედიაციის მექანიზმის შექმნა მხოლოდ ამ პროცესის მიერ იყო ნაკარნახევი და ვალდებულების ფორმალურად შესრულების ნაწილად იქცა. ამ პროცესს წინ არ უძღოდა არც შრომითი უფლებების დაცვის მექანიზმების ეფექტიანად ამოქმედების გარანტირება, არც იმ სტრუქტურული ფაქტორების დაძლევა, რაც დასაქმებულთა მოლაპარაკების ძალას ასუსტებს.
მედიაციის მექანიზმი ჩამოყალიბდა იმ პირობებში, როდესაც კანონმდებლობაში კოლექტიური ხელშეკრულების მყარი გარანტიები არ იყო გაწერილი, იმის მიუხედავად, რომ კოლექტიური ხელშეკრულება შრომითი დავის ყველაზე ხშირი საგანია. შრომით დავის სასამართლო განხილვის პროცესი ხანგრძლივი და ხარჯიანია, შრომის ინსპექციის მანდატი ლიმიტირებულია და ის ვერ ახერხებს გახდეს თუნდაც სამუშაო ადგილებზე დაშავებისა და დაღუპვის შემთხვევების პრევენციისა და გრძელვადიან პერსპექტივაში საბოლოოდ აღმოფხვრის საშუალება.
ამასთან, მედიაციის მექანიზმი განვითარდა დასაქმების მცირე შესაძლებლობებისა და მძიმე სოციოეკონომიკური მდგომარეობის ფონზე. აღსანიშნავია, ასევე, რომ დასაქმებულთა დიდი ნაწილი სერვისის სფეროში საქმიანობს. ეს სფერო კი განსაკუთრებით გამოირჩევა შრომითი უფლებების დარღვევის სიხშირით, წინააღმდეგობის ორგანიზების მცირე შესაძლებლობით, დაბალი ანაზღაურებით (EMC „შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა“, 2019). ბუნებრივია, რომ ამ პირობებში შექმნილი მედიაციის მექანიზმი მხოლოდ ფორმალობად და გაფიცვის შემაკავებელ წინაპირობადაა ქცეული.
ამ პირობებში მედიაციის მექანიზმი თავისთავად ვერ გახდება შრომითი დავის ეფექტიანი გადაწყვეტის მექანიზმი. ის შრომის პოლიტიკის ერთი ნაწილია, რომლის ეფექტიანად ასამუშავებლად, აუცილებელია შრომის უფლებადაცვითი სხვა მექანიზმების ქმედითი ფუნქციონირება
თებერვლის დასაწყისში ბორჯომში შრომისა და დასაქმების სფეროს აქტორები მრგვალი მაგიდის გარშემო საუბრობდნენ კვლევის აღმოჩენებისა და მედიაციის მექანიზმის განვითარების პერსპექტივებზე.
შეხვედრა საინტერესო გახდა იმით, რომ მონაწილეთა დიდი ნაწილი მედიაციის გასაძლიერებლად შრომითი უფლებების დაცვის სხვა მექანიზმების გაძლიერებას ასახელებდა.
- მედიაციის ყველაზე დიდი სისუსტე მისი მეშვეობით მიღწეული შეთანხმების შეუსრულებლობაა. ამის გადაჭრის გზად მონაწილეები სასამართლოს გაძლიერებას ასახელებდნენ. ზოგი – საერთო სასამართლოს, მასში შრომითი მედიაციის ინტეგრირების გზით, ზოგი კი, სპეციალიზებულ შრომით სასამართლოს (ეს უკანასკნელი, საერთოდაც ყველა, მათ შორის დაპირისპირებული აქტორების საერთო კონსენსუსის საგნად იქცა);
- მედიაციას უჭირს გადაჭრას ინტენსიურად გართულებული დავა. ამ გამოწვევის პასუხად დავსახეთ კოლექტიური დავის მარეგულირებელი ნორმების გაძლიერება კანონმდებლობაში; ასევე, შემოთავაზებულ იქნა საწარმოში დავის გადაჭრის შიდა მექანიზმების გაძლიერება, რაც შესაძლებელს გახდიდა დასაქმებულთა უკმაყოფილების სისტემატურ კვლევას; დავის ადეკვატურად წარმართვისა და მისი სიმწვავის შესამცირებლად, ასევე, დღის წესრიგში დადგა საწარმოს შესახებ მნიშვნელოვანი ინფორმაციის დასაქმებულებისთვის გაზიარების საკანონმდებლო მოწესრიგება;
- მნიშვნელოვნად დასახელდა შრომის ინსპექციის, შრომის პოლიტიკის განვითარების დეპარტამენტისა და სხვა სისტემების გაძლიერება, რომლებიც მედიაციის განხილვის თემად არ აქცევდნენ შრომითი კანონმდებლობით უკვე გარანტირებულ ელემენტარულ შრომით უფლებებს.
შრომითი მექანიზმების არაეფექტიანობისა და სტრუქტურული ფაქტორების გაუთვალისწინებლობის ფონზე ფორმალურად შექმნილ მედიაციის მექანიზმს მისი მიღწევების აღმრიცხველი ფორმალური სტატისტიკა უქმნის არგუმენტირებულ დასაყრდენს. საქართველოში 2013-17 წლებში წარმოებული მედიაციების საერთო რაოდენობიდან შემთხვევების დიდი ნაწილი წარმატებით დასრულებულად აღირიცხება. (EMC „შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა“, 2019). ამ დროს კვლევამ აჩვენა, რომ წარმატებით დასრულებული მედიაციის შემთხვევები, ძირითადად, კვლავ დავისა და განმეორებითი მედიაციის თემა ხდება, რადგანაც მედიაციით მიღწეული შეთანხმებები, ან ვერ პასუხობს სადავო საკითხებს სრულყოფილად, ან არ სრულდება. მეტიც, წარმატებით დასრულებულად აღრიცხული მედიაციის რამდენიმე შემთხვევამ კიდევ უფრო გააძლიერა მოდავე დასაქმებულთა უკმაყოფილების საფუძველი, რადგან მოუგვარებელ და გადაუჭრელ შრომით პრობლემებს მედიაციის პროცესში უშედეგოდ გაფლანგული დროც დაემატა.
კაზრეთის „პირველი წარმატებული მედიაცია“ ბოლნისის დაბა კაზრეთში მადნეულის მომპოვებელი RMG გოლდის წარმომადგენლებსა და მუშების მოლაპარაკების პროცესში შედგა. მოგვიანებით აღმოჩნდა, რომ დასაქმებულთა ნაწილი კაზრეთის შემთხვევის „წარმატებული მედიაციიდან“ მოკლე ხანში გაუშვეს სამუშაოდან, კულტურული მემკვიდრეობის ძეგლი – საყდრისის მაღარო, რომელიც მუშათა გაფიცვის მთელი პერიოდის განმავლობაში პროტესტის საგანი იყო, ააფეთქეს; საწარმოში დარჩენილ მშრომელთა დღეს არსებულ სამუშაო პირობებზე კი ინფორმაცია არ გვაქვს, რადგან საწარმო და მასთან ერთად მთელი რეგიონი, დახურულია, აღარ ეხსნება გარე სამყაროს.
რჩება გულწრფელი კითხვა, მაშ რა ტიპის შედეგებს მიიჩნევს სახელმწიფო წარმატებული მედიაციის მიერ მიღწეულად და რა მოლოდინი აქვს ამ მექანიზმთან დაკავშირებით ?
ბორჯომში გამართულ შეხვედრაზე სახელმწიფოს წარმომადგენლებმა ხაზგასმით აღნიშნეს, რომ ეს მოლოდინი უნდა იყოს მცირე, რომ მედიატორი ნეიტრალური ფიგურაა, რომელსაც მხოლოდ მხარეთა პოზიციების მოსმენა და დაახლოება ევალება და რომ მას ჯადოქრობას ვერ მოვთხოვთ.
მართალია! ჯადოქრობას მედიატორს ვერ მოვთხოვთ.
სამაგიეროდ, მედიაციის მექანიზმის ეფექტიანი ფუნქციონირებისთვის სახელმწიფოს უნდა მოვთხოვოთ ქვეყანაში არსებული სოციალური, კულტურული და პოლიტიკური ფაქტორების გათვალისწინება, მედიაციის მექანიზმის ადმინისტრირების გაძლიერება, მედიაციის კანონმდებლობის გასაუმჯობესებლად ანალიტიკური საქმიანობის წარმოება და აღსრულების ეფექტიანი მექანიზმების დანერგვა, სამართლიანი და კვალიფიციური მართლმსაჯულების, ძლიერი და აღსრულებაზე ორიენტირებული შრომის ინსპექციისა და ეფექტიანი მექანიზმებით გაჯერებული შრომის კოდექსის ამოქმედების გზით.
