ფოტოები: ბერნჰარდ ლენგი

როგორ განსაზღვრავს ადამიანთა შრომითი აქტივობა და შრომის ორგანიზების ფორმები სოციალურ რეალობას? როგორ იცვლებოდა შრომის ორგანიზების ფორმები, დასაქმებულებსა და დამსაქმებლებს შორის ურთიერთობები, შრომის კონტროლისა და დისციპლინირების საკითხები სხვადასხვა ისტორიულ, პოლიტიკურ თუ ეკონომიკურ ჭრილში, რა გავლენას ახდენს ჩვენს სოციალურ ცხოვრებაზე დასაქმების ადგილზე გაცემული განკარგულებები და დავალებები? როგორია დამოკიდებულება შრომის გადანაწილებას თუ ანაზღაურებასა და სხვა სოციალურ ინდიკატორებს შორის, სადაც კლასობრივი, გენდერული, გეოგრაფიული, თუ სხვა ფაქტორები განაპირობებს ჩვენს სოციალურ სტატუსს? რამდენად არის შესაძლებელი თანამედროვეობის კონცეპტუალიზება და მისი შედარება წარსულთან, შრომისა და წარმოების პროცესის ცვლილებებზე დაკვირვებით?

მოცემული წერილი, ერთი მხრივ, ცდილობს, პირდაპირ თუ ირიბად, პასუხი გასცეს ზემოთ დასმულ კითხვებს, ხოლო მეორე მხრივ, კიდევ უფრო მეტი კითხვების გაჩენის პროვოცირება მოახდინოს. ნაშრომი წარმოადგენს ორნაწილიან წერილს - პირველ ნაწილში მოხდება ისტორიულად არსებული შრომის ორგანიზების ფორმებისა და მისი შიდა მოწყობისა თუ მენეჯერული პრაქტიკის მიმოხილვა იმ პოლიტეკონომიკური კონტექსტების გათვალისწინებით, რომელიც აღნიშნულ ისტორიულ პერიოდებს ახასიათებდა; მეორე ნაწილი კი დაეთმობა ამ გამოცდილებების ქართულ რეალობასთან დაკავშირებას და აქ არსებული შრომის ორგანიზების პრაქტიკის ზოგად მიმოხილვას (და ეს მოხდება ზედაპირულად, რადგან აღნიშნული თემა სისტემურ და ჩაღრმავებულ კვლევას საჭიროებს, ხოლო მისი მოხაზვა მხოლოდ სამაგიდო კვლევითა და ლიტერატურის მიმოხილვით რთული ამოცანაა). მეორე ნაწილშივე შევეცდები ახალი კითხვების პროვოცირებას, არსებულ მოცემულობაზე რეფლექსიისა და ალტერნატიული გამოცდილებების მიმოხილვის გზით, რათა შრომის საკითხებით დაინტერესებულ ჯგუფებსა თუ ინდივიდებს გაუჩნდეთ ახალი კითხვები და არგუმენტები, რომელმაც შესაძლოა მიგვიყვანოს საკითხთან: ემანსიპაცია შრომაში თუ შრომისგან?

I - შრომის ორგანიზების ფორმები: ისტორიული მიმოხილვა

ადამიანური შრომის ონტოლოგია ან, უკეთ რომ ვთქვათ, პროდუქტიულობა [potenza] ისტორიულად ფორმირდება და შემდეგ ეს ფორმა ან დაქვემდებარებისთვის გამოიყენება (დაწესებით და განხორციელებით, დისციპლინით და კონტროლით), ანდაც ჯანყის, გათავისუფლებისა და (დამფუძნებელი მამების სიტყვებით რომ ვთქვათ) ბედნიერებისაკენ სწრაფვის წინაპირობა ხდება. [..] პოსტინდუსტრიულ და პოსტმოდერნულ პერიოდებში, კაპიტალიზმში, საზოგადოების  „რეალური დაქვემდებარება“ სისრულეში მოდის, ანუ ძალაუფლების მიერ ხდება bios-ის სრული ათვისება, ხოლო თანამედროვე აზრის (და საქმის) კანონიკური დაყოფა - ბუნება და კულტურა, ძალა და ხერხი, ქარხანა და საზოგადოება, და  ა.შ. - უკვე აღარაა მოცემული. ამის საპირისპიროდ,  ჩვენ ვხედავთ, თუ როგორ ახდენს მშრომელი ძალა საკუთარი ბუნებითი და სოციალური კონტექსტების შეუქცევად ინვესტირებას  შრომის პროცესში. [..] მართალია, ფიზიკურად მშრომელი ადამიანის  „დაკოჟრილი ხელები“ დაწინაურდა კომპიუტერთან მომუშავე ხელებად; დეტროიტის შემდეგ წამოვიდა IBM და Apple, მაგრამ მშრომელები, რომლებსაც სიცოცხლის ბოლომდე გარანტირებული ჰქონდათ სამუშაო პოზიციები, ჩანაცვლდნენ დროებითი მუშაკებით; ჩანაცვლდნენ ათასობით სხვა ადამიანით, რომლებიც ირჯებიან და მიგრირებენ მთელი მსოფლიოდან, რათა უფრო მონდომებით იმუშაონ. [..] რასაკვირველია, გარკვეული დადებითი მხარეებიც ჰქონდა გენერიკული შრომის ახლებურ მობილობასა და მოქნილობას, თუ მას ფორდიზმის ციხეში არსებულ მონსტრულ მონოტონურობას და განმეორებადობას შევადარებთ, თუმცა მაინც,  თითქმის არაფერი შეცვლილა, მიუხედავად იმისა, რომ ბევრი ტრანსფორმაცია განხორციელდა.  [..] უკვე ცხოვრება, ბანკირების ფულმა და სახელმწიფო ფინანსისტებმა დაიქვემდებარეს. თეორიულად განხილული, კაპიტალიზმის პირობებში ნაგულისხმევი საზოგადოების „რეალური დაქვემდებარება[i]“ ახლა უკვე, როგორც პრაქტიკულად, ასევე ისტორიულადაც, საბოლოოდ დამკვიდრდა, როგორც ბიოძალაუფლება.

(Negri, 2009) An Italian rupture: Production against development/ Diacretics, Volume 39, Number 3, Fall 2009

არაერთი ისტორიული ნარკვევი და ნაშრომი არსებობს იმის თაობაზე, თუ როდის და როგორ წარმოიშვა დღესდღეობით არსებული საყოველთაო კაპიტალისტური წესრიგი და ამ წესრიგის ცენტრალური ელემენტი – დაქირავებული მშრომელი. უმეტეს შემთხვევაში, კაპიტალიზმის დაფუძნება უკავშირდება ფეოდალიზმის დასრულებას, საფრანგეთის რევოლუციას და ინდუსტრიალიზაციის ტალღას, როდესაც ფეოდალებს თუ თავადიშვილებს ჩამოერთვათ მიწები და საკუთრება, შედეგად კი გლეხები აღმოჩნდნენ ყველაზე მძიმე ვითარებაში. ისინი დარჩნენ საარსებო საშუალებების გარეშე, რის გამოც დაიძრნენ ინდუსტრიული ქარხნებისკენ, სარჩოს საძიებლად. სწორედ ამ პერიოდში, როდესაც გლეხები იწყებენ ერთადერთი საკუთრების, შრომის ძალის გაყიდვას კერძო მეწარმეებზე, გლეხებისგან ყალიბდება მშრომელთა კლასი (Gordon, Edwards, & Reich, 1982). ამგვარად წარმოქმნილ მშრომელთა კლასს შრომის ძალის მეტი არაფერი აბადია და სწორედ მისი გაყიდვით იწყებს თავის რჩენას[ii]. დამქირავებელსა და დაქირავებულს შორის ურთიერთობა სხვადასხვა ისტორიულ და ეკონომიკურ პლასტებში სხვადასხვაგვარ ფორმას და შინაარსს იძენდა, თუმცა უმეტეს შემთხვევაში დამქირავებლები, კაპიტალისტური ლოგიკიდან გამომდინარე, მუდმივად მოწინავე პოზიციაზე იმყოფებოდნენ.  ისინი დაქირავებული მშრომელების მართვას და სამუშაო პროცესის სინქრონიზებას სხვადასხვა მენეჯერული პრაქტიკის გამოყენებით წარმართავდნენ, ძირითადად კი ეს კონტროლისა და დისციპლინის გამოყენებით ხდებოდა.

რიჩარდ ედვარდსი საინტერესოდ აღწერს მე-20 საუკუნემდე არსებულ ინდუსტრიული შრომის შიდაწესრიგს (Edwards, 1979), როცა მეწარმეები კონტროლის „პრიმიტიულ“ ხერხებს მიმართავდნენ და თვითონვე მეთვალყურეობდნენ დაქირავებულ მუშახელს „მკაცრი თვალით“. ამ პერიოდში თუნდაც ყველაზე წარმატებულ და ფართომასშტაბიან კომპანიებსაც კი 300-400 კაცზე მეტი მუშახელი არ ჰყავდა დასაქმებული, შესაბამისად, მათი ზედამხედველობა არ იყო გაშუალებული შუა რგოლის მენეჯერების მიერ. კონტროლი ხდებოდა დაშინება-დასჯის ან ქარიზმატულ ლიდერად მოვლენის ხარჯზე, რომელიც მუშებს თავის სასარგებლოდ მონდომებით შრომას შთააგონებდა. როგორც ედვარდსი აღნიშნავს, რა თქმა უნდა, ამ პერიოდში მშრომელები ისევე ექსპლუატირებული და ჩაგრულები იყვნენ, როგორც სხვა დროს, თუმცა იმის გამო, რომ მათ პირდაპირ უწევდათ ურთიერთობა დამსაქმებელთან, ეს მათ გარკვეულ პატერნალისტურ სენტიმენტებს უღვივებდა; დამსაქმებელი მათთვის სამაგალითო, წარმატებული ადამიანის სახე-ხატს წარმოადგენდა, ხოლო კონტროლის პროცედურა ემყარებოდა არაფორმალურ პრაქტიკას – ფავორიტიზმს, ლოალობას, კეთილგანწყობას და ა.შ.

მას შემდეგ, რაც ფირმები და კორპორაციები გაფართოვდა, მუშახელმა იმატა და დამსაქმებელთან „დამეგობრება“ აღარ იყო შესაძლებელი ნებისმიერი მუშისთვის, წინ წამოიწია კლასობრივი განსხვავების ფაქტორმა და ჯახმა, რადგან აღარ ხდებოდა კაპიტალის მფლობელსა და რიგით მუშას შორის სისტემატური ინტერაქცია; დასაქმებული ვერ ხედავდა დამსაქმებელში სანიმუშო, მისაბაძ პიროვნებას, არამედ – მათი ჩაგვრისა და ექსპლუატაციის პირველწყაროს. ამ პირობებში კი იწყება მუშათა მობილიზება, პროფესიული კავშირების შექმნა, რასაც თან სდევს უფრო მეტი კონტროლისა და დისციპლინირების აუცილებლობა სამუშაო ადგილზე.

მე-20 საუკუნის მიჯნაზე, როგორც ედვარდსი აღწერს, ჩნდება გაზრდილი მოთხოვნა სამუშაო პროცესის ზედამხედველებზე, შუა რგოლის მენეჯერებსა და ე.წ. მეთვალყურეებზე. გარდა ამისა, ფირმების გაფართოებამ და წარმოების გაზრდამ განაპირობა სამუშაოების სეგრეგირება, მარტივ სამუშაო ამოცანებად დანაწილება და რუტინიზაცია. ამ პროცესში ქვედა რგოლის  მუშახელისთვის აღარაა აუცილებელი წარმოების პროცესის მთლიანობაში აღქმა, რადგან ის შესასრულებელ სამუშაოს და დავალებებს შუა რგოლის მენეჯერიდან თუ ზედამხედველიდან იღებს, ხოლო თვითონ ამ სამუშაოების მხოლოდ ფიზიკურ აღსრულებაზეა პასუხისმგებელი. შედეგად ხდება ფიზიკური და გონებრივი შრომის დაყოფა.სამუშაო ადგილებზე ადამიანი აღარ აღიქმება მრავალუნარიან, კომპლექსურ არსებად, არამედ როგორც მანქანად, რომელიც უნდა მართო და აკონტროლო. სამუშაო ადგილებზე შრომის ორგანიზების ამგვარი   ტიპის შემუშავებას მიაწერენ ფრედერიკ ვინსლოუ ტეილორს და ის „ტეილორიზმის“ სახელით ხდება ცნობილი. ამის   შესახებ საინტერესოდ წერს ცნობილი ამერიკელი პოლიტეკონომისტი ჰარი ბრავერმანი თავის ფართოდციტირებად   წიგნში  „შრომა და მონოპოლური კაპიტალიზმი: შრომის დეგრადირება მეოცე საუკუნეში“ (Braverman, 1974).   ბრავერმანი აღნიშნავს, რომ შრომის ამგვარი ორგანიზების ტიპმა, როდესაც ფიზიკური შრომის აღსრულება ერთ   ლოკაციაზე მიმდინარეობს, ხოლო ამ შრომის დაგეგმვა, გამოთვლა და ანგარიშწარმოება – მეორეზე,  განაპირობა   დასაქმებულების შრომის პროცესში ჩართულობის მინიმუმამდე დაყვანა და წარმოების პროცესიდან მათი გათიშვა.   როგორც ავტორი აცხადებს, ამ მიდგომის პრობლემურობა ის კი არ იყო, რომ კუნთების შრომა და გონებრივი შრომა   ერთმანეთისგან გაიმიჯნა, არამედ ის, რომ ამგვარად ორგანიზებულმა შრომამ განაპირობა დასაქმებულების ამ   პროცესიდან გაუცხოება, საბოლოოდ კი ურთიერთგათიშვა და ატომიზაცია. ბრავერმანი მიიჩნევს, რომ ფიზიკური და   გონებრივი შრომის ამგვარი დაყოფა გახდა გადამწყვეტი მომენტი შრომის ორგანიზების ახლებური სტრუქტურის   შექმნისთვის, რომელმაც საბოლოოდ დააფუძნა კაპიტალისტური წარმოების წესი და უზრუნველყო მისი უწყვეტი   კვლავწარმოება. ამ სტრუქტურაში ჩართული ნებისმიერი გონებრივი თუ ფიზიკური შრომის აგენტი, იქნებიან ესენი   მენეჯერები, რიგითი მშრომელები თუ შრომის პროცესის ზედამხედველები, განწირულნი არიან უწყვეტი უტილიზაციისა   და დეგრადაციისთვის. იმავეს წერს ინდუსტრიისა და შრომის სოციოლოგი რიჩარდ ჰაიმანი (Hyman, 1987), რომელიც   დასაქმების ადგილს სცდება და სტრუქტურულ კონტექსტში არსებულ კაპიტალიზმის მუდმივ წინააღმდეგობრივ და   კრიზისულ ბუნებაზე მიუთითებს. მისი განმარტებით, მენეჯერების ფუნქცია, იქნება ეს ფინანსური, გაყიდვებისა თუ   შესყიდვების მენეჯერი, პარადოქსულია, რადგან მათ ევალებათ, მიიღონ სტრატეგიული გადაწყვეტილებები იმ   პირობებში, როდესაც მოთხოვნა-მიწოდების დინამიკა და ეკონომიკურ სტრუქტურებში მიმდინარე პროცესების წინასწარ   განჭვრეტა ასეთი შეუძლებელი და წარმოუდგენელია კაპიტალისტური ტიპის თავისუფალი ბაზრის პირობებში. აქედან   გამომდინარე, ის ასკვნის, რომ ყველა მენეჯერი განწირულია, იმოქმედოს არა როგორც სტრატეგმა, არამედ, როგორც ტაქტიკოსმა და შემოიფარგლოს მცირე ტექნიკური გადაწყვეტილების მიღება-აღსრულებით, რაც მათ მუდმივად თავდაცვით და „საფრთხეების“ თავიდან აცილების რეჟიმში ამყოფებს.

თუმცა ამ პირობებშიც კი, მაშინ, როდესაც სტრუქტურული დეტერმინაცია გამორიცხავს სტრატეგიულ გადაწყვეტილებებს და, ამასთანავე, შეუძლებელი ხდება კაპიტალისტური კვლავწარმოების პროცესის გაჩერება, ამ სტრუქტურაში ცენტრალურ ელემენტს, დაქირავებულ მშრომელს კვლავ შესწევს უნარი, იმოქმედოს მის წინააღმდეგ და გარდაქმნას ის: „მშრომელი ადამიანის ტრანსფორმირება „მშრომელ ძალად“[..], კაპიტალის ინსტრუმენტად, წარმოადგენს უწყვეტ და დაუსრულებელ პროცესს. ეს პროცესი არ უშვებს მსხვერპლის არსებობას, რა ანაზღაურებაც არ უნდა ჰქონდეს მას, გინდ მაღალი, გინდ დაბალი, რადგან ის უბრალოდ ცდება ადამიანური შრომის პირობებს. თუმცა იმის მიუხედავად, რომ მშრომელების სრული განადგურების ნაცვლად, ხდება მათი ეტაპობრივი უტილიზაცია არაადამიანური გზებით, მათი კრიტიკული, ინტელექტუალური, კონცეპტუალური შესაძლებლობები ყოველთვის და მუდამ წარმოადგენს კაპიტალისთვის დამანგრეველ საფრთხეს“ (Braverman, 1974, p. 139). შესაბამისად, მე-20 საუკუნის დასასრულსა და 21-ე საუკუნის დასაწყისში ჩნდება შრომის ახლებური ორგანიზების ტიპი, კერძოდ, კორპორაციული მმართველობა, რომლის მიზანიცაა, გააუვნებელყოს და, უფრო მეტიც, თავის სასიკეთოდ გამოიყენოს მშრომელების კოგნიტური, ინტელექტუალური, შემოქმედებითი და კონცეპტუალური შესაძლებლობები.

***

21-ე საუკუნის მიჯნაზე, გლობალიზაციისა და ტექნოლოგიური რევოლუციის პირობებში, ჯერ კიდევ მოქმედი ფორდისტული ტიპის, გიგანტური, ცენტრალიზებული და მოუქნელი საწარმოები იწყებს რღვევას მცირე, თვითკოორდინირებად განშტოებებად; ერთ სივრცესა და შენობაში მოქცეული უზარმაზარი ქარხნები იშლებიან მულტინაციონალურ ფილიალებად და ფუძნდებიან მსოფლიოს სხვადასხვა წერტილში. მასობრივი საწარმოო პროცესის, მძიმე შრომისა და მასთან დაკავშირებული რეალური წარმოების სექტორის გატანა ხდება „მესამე მსოფლიოს“ ქვეყნებში, იქ, სადაც მუშახელი იაფია, უმუშევრობა მაღალი და მშრომელთა დაცულობა მინიმალური. მაღალი პროფილის მენეჯერულ-ადმინისტრაცული საქმიანობები, რომლებიც უკავშირდება ახალი ტიპის კორპორაციების ფინანსური სექტორის მართვას, ლოჯისტიკის დაგეგმვას და პროდუქციის რეალიზებას, „პირველი მსოფლიოს“ ქვეყნებში კონცენტრირდება. ამ ე.წ. „პოსტფორდისტულ“ ხანაში საწარმოების ზრდა და წარმატება აღარაა დამოკიდებული გამოშვებული პროდუქციის რაოდენობასა და მის მატერიალურ ღირებულებაზე, არამედ ხარისხობრივად განისაზღვრება და „არამატერიალურ“ ერთეულებში ანგარიშდება, კერძოდ საწარმოების დივიდენდების, ფასიანი ქაღალდების, ფინანსური სალდოსა თუ გლობალური ბაზრის ბირჟაზე არსებული მარჟებით. ამასთანავე, თუ ფორდისტულ საწარმოებში მშრომელების კონტროლი ხდებოდა „ტეილორისტული“ მეთოდით, რომელიც დასაქმებულებს განიხილავდა, უუნარო, ზარმაც და მუდმივად ზედამხედველობის აუცილებლობის მქონე პირებად, სადაც მათ დახშული ჰქონდათ ყოველგვარი ინიციატივის გამოჩენის შესაძლებლობა, რაც თავის მხრივ საწარმოებს და ქარხნებს აქცევდა „პარტიზანული ომებისა“ და დაპირისპირების მუდმივ კერად, პოსტფორდისტულ მოდელში ეს მიდგომა რადიკალურად იცვლება. ანდრე გორცი ხატოვნად აღწერს ამ „შემობრუნებას“ (Gorz, 1999). კერძოდ, თუ ტეილორისტულ სისტემაში მშრომელთა თვითორგანიზება და ინიციატივა, შემოქმედებითობა და გონებამახვილობა საშიშროებად იყო აღქმული დამსაქმებლებისთვის, პოსტტეილორისტულ შრომის ორგანიზების პროექტში ყველა ეს უნარი პრიორიტეტული და სასურველია. დასაქმების ადგილზე აქტიური მშრომელების მიმართ არსებული ტერორი  იცვლება ამ პირების გადაბირებით, მათი უნარის ტოტალური მობილიზებით და „შეწოვით“. უკვე მშრომელებს მოეთხოვებათ, სრულად აცნობიერებდნენ თავიანთი შრომის მნიშვნელობას; ისინი უნდა დაეუფლონ და აითვისონ ეს სისტემა, იფიქრონ მის ოპტიმიზაციაზე, გაუმჯობესებასა და დახვეწაზე. მათ ინიციატივა უნდა გამოიჩინონ თათბირებზე, წარმოაჩინონ თავიანთი შეთავაზებები პრეზენტაციების სახით; მუდმივად იზრუნონ წარმოების პროცესის უფრო მეტად ოპტიმიზაციასა და საკუთარი პროდუქტიულობის გაზრდაზე. ისინი ვალდებულნი არიან, მუდმივად იმუშაონ თავიანთი შესაძლებლობებისა და უნარების ზღვარზე, მაქსიმალური ინვესტიცია ჩადონ თავიანთი ცოდნის გაზრდაში, რათა უზრუნველყონ წარმოების პროდუქტიულობა პირადი წვლილის შეტანით.

 საინტერესოა, რომ ამგვარ შრომის   ორგანიზების ტიპში სრულებით   უჩინარდება კაპიტალისტის ფიგურა;   ის  აღარ აკონტროლებს, აღარ   დომინირებს, არამედ მხოლოდ შრომის   პროცესში მიღებული მოგების   აკუმულირებითაა დაკავებული. მის   გარეშეც სისტემა ზედმიწევნით   გამართულად მუშაობს     შემოქმედებითი, მონდომებული და   მოტივირებული ახალი ტიპის   კორპორაციული კოლექტივის ხარჯზე.   ნიშნავს კი მჩაგვრელი,   დამატერორებელი და ექსპლუატატორი კაპიტალისტის ფიგურის გაქრობა ყველა ამ მავნე პრაქტიკის მასთან ერთად გაქრობასაც? აჩენს კი ამგვარი სისტემა მშრომელთა ძალაუფლებაში შესვლის რაიმე შანსს? ქმნის კი შრომის ამგვარი ორგანიზების ტიპი დასაქმებულებისთვის „შრომაში“ ან „შრომისგან“ ლიბერაციის შესაძლებლობას? თუ ის მშრომელების იმდაგვარ სუბიექტივიზაციას ეწევა და ისე იმორჩილებს მათ, რომ ისინი იძულებულნი ხდებიან, მუდმივი კონკურენციისა და თვითრეპრეზენტაციის პირობებში, ჩაებან ამ „ვირთხების სრბოლაში“, პირად  ინტერესებზე წინ კორპორაციების ინტერესები დააყენონ და უმეტეს შემთხვევაში შესწირონ მას ყველაფერი, მათ შორის ჯანმრთელობა და სიცოცხლეც?

***

დღესდღეობით, ნეოლიბერალურ სისტემაში, სადაც სახეზე გვაქვს დეზინტეგრირებული საზოგადოება და ატომიზებული ინდივიდები, რომლებსაც არანაირი სოციალური დაცვის გარანტიები არ გააჩნიათ სახელმწიფო ინსტიტუტების მხრიდან, არ არსებობს რაიმე ტიპის ზრუნვის პოლიტიკა თუ საზოგადოებრივი ერთობა, რომელიც იმოქმედებდა არა კერძო და ინდივიდუალური, არამედ კოლექტიური ინტერესების შესაბამისად, ამ პირობებში, გორცის მოსაზრებით, საწარმოებისა და ახალი ტიპის კორპორაციები მოგვევლინნენ კოლექტიური ერთობის ჩამნაცვლებელ ერთეულებად და ახალგაზრდა მშრომელებს სთავაზობენ კორპორაციულ კოლექტივში გაწევრებას, სთავაზობენ დაცულობისა და სტაბილურობის სულ ცოტა იმ მინიმალურ გარანტიებს მაინც, რომელიც მათ თავს დაწინაურებულად აგრძნობინებს, სთავაზობენ იმ საერთო იდეას, რომელსაც უნდა ემსახურონ. მეორეს მხრივ კი, ამ ყველაფრის სანაცვლოდ ეს კორპორაციები მოითხოვენ სრულ თავდადებას, სხვა სოციალური კავშირებისგან გამოთიშვას და კორპორაციული იდენტობის სრულად გათავისებას. მშრომელებს უწევთ, უარი თქვან სხვა სოციალურ ერთობებზე, უარი თქვან საკუთარ ინტერესებსა თუ პირად ცხოვრებაზე და კორპორაციულ აგენტებად ჩამოყალიბდნენ. ფრანკო ბიფო ბერარდს ამ ყველაფერზე რეფლექსიისას უჩნდება კითხვა, როგორ მოხდა, რომ მშრომელები გახდნენ ამ ახალი სოციალური აღტყინების ცენტრალური სუბიექტები და რატომ განუვითარდა ზოგადად საზოგადოებას შრომის მიმართ ამგვარი აღტყინება? (Berardi, 2009, p. 83) რაზეც თავადვე პასუხობს, რომ კაპიტალისტური სისტემით განპირობებული კონკურენციის პირობებში, მშრომელები შეპყრობილნი ხდებიან პრიმორდიალური შიშით – იმუშაონ იმდენი, რამდენსაც მაქსიმალურად გასწვდებიან ან დაიხოცნონ[iii].                                                                                                                                                                                                                                              

 რაც შეეხება სტრუქტურულ დონეს,   ფორდისტული მოდელი,რომელიც   გულისხმობდა მასობრივ წარმოებას   და  მისგან გამომდინარე, მასიური   დასაქმების წილს, გარკვეულწილად   უზრუნველყოფდა ცხოვრების დონის   შედარებით მაღალ სტანდარტებს იმ   გეოგრაფიულ მოცემულობებში, სადაც   წარმოდგენილი იყო   მაღალინდუსტრიალიზებული   სივრცეები (Atzeni, 2014, p. 4),   რასაც ასევე ემატებოდა მოქმედი   კეთილდღეობის სახელმწიფოს   მოდელები, სხვადასხვა რეგულაცია,   შედარებით ძლიერი კოლექტიური ერთობებით (ძლიერი პროფესიული კავშირები, სხვადასხვა ტიპის ასოციაციები და სხვა) და უზრუნველყოფდა მშრომელების ცხოვრების სტანდარტებისა და განათლების დონის ზრდას,  საბოლოოდ კი საშუალო კლასის გაფართოებას (Amin, 1995, pp. 8-12). ხოლო 1970 წლიდან გაჩენილმა პოსტ-ფორდისტულმა ტენდენციებმა, ნეოლიბერალური სტანდარტების დამკვიდრებამ[iv], კეთილდღეობის სახელმწიფოს მოდელის გაუქმებამ, დერეგულაციამ, საწარმოო ხარჯის შემცირების მიზნით საწარმოების დეცენტრალიზაციამ და ე.წ. „გლობალურ პერიფერიებში“ გატანამ, ტრანსნაციონალური ფინანსური კაპიტალისა და ინსტიტუციების ძალაუფლების ზრდამ და სხვა მსგავსმა ცვლილებებმა, განაპირობა შრომისა და შრომის ბაზრის სტრუქტურული ცვლილებები სამხრეთსა თუ ჩრდილოეთში, დასავლეთსა თუ აღმოსავლეთში. თავად შრომის სტრუქტურამ და დასაქმების ბაზარმა ისეთი დრამატული ცვლილებები განიცადა, რომ მკვლევრები ალაპარაკდნენ ახალი „პრეკარიალური“ კლასის გაჩენაზე (Standing, 2011). შესაბამისად, ტრადიციული მშრომელთა კლასისა და დასაქმების ტრადიციული ფორმების ნაცვლად, შრომის ბაზარზე გაჩნდა დასაქმების ისეთი ორი რადიკალური  ფორმა, როგორიცაა, ერთი მხრივ, კორპორაცია და მის მიერ ადამიანური რესურსების სრული ათვისების პრაქტიკა, ხოლო მეორე მხრივ, პრეკარიატულობა და მასთან დაკავშირებული დაუცველობა, არასტაბილურობა და მაღალი მოწყვლადობა.

აღსანიშნავია, რომ თუ ტეილორისტულ სისტემაში დასაქმებულები ჯერ კიდევ „ეკუთვნოდნენ საკუთარ თავს“, როგორც ამას გორცი წერს, და მიკუთვნებულობის შეგრძნება ჰქონდათ საკუთარ მუშათა კლასთან, პროფესიულ კავშირებსა და სხვა ანტაგონისტური ტიპის ერთობებთან, რაც განაპირობებდა მათ დაცულობას და უფრო მეტ პოლიტიზებულობას, ნეოლიბერალურ სისტემაში „მშრომელები კარგავენ საკუთარ თავს“, და სრულებით ფრაგმენტიზებული თუ დეპოლიტიზებულები ხდებიან ნეოკაპიტალისტური სისტემის მოკავშირეები.