EMC მხარს უჭერს აქტივისტთა ჯგუფის „თბილისის სოლიდარობის ქსელის“ მიერ წამოწყებულ კამპანიას, სასურსათო მაღაზიების სხვადასხვა ქსელში დასაქმებულთა უფლებების დასაცავად და მიიჩნევს, რომ დასაქმებულთა შრომითი ექსპლუატაცია გავრცელებული პრაქტიკაა მომსახურების სფეროში.

EMC-იმ შეისწავლა მომსახურების სფეროს სხვადასხვა ქსელში არსებული შრომითი პრაქტიკა, რის შედეგადაც ნათელია, რომ დასაქმებულთა შრომით ექსპლუატაციას დამსაქმებლები ახორციელებენ ერთგვაროვანი მეთოდებით. მათ შორის, არაგონივრულად ხანგრძლივი დღიური და სამუშაო კვირის დაწესებით, ზეგანაკვეთური სამუშაო საათების არაადეკვატური ანაზღაურებით, ორგანიზაციისათვის მიყენებული ზიანის ანაზღაურების დასაქმებულთათვის დაკისრების უსამართლო პრაქტიკის გამოყენებით, ხელფასიდან ჯარიმების სახით თანხების ჩამოჭრის გაუმჭვირვალე პროცედურით, არასათანადო სახელფასო პოლიტიკით და სხვა.

დასაქმების სხვადასხვა ადგილას მოქმედი, გაუმჭვირვალე პოლიტიკის შედეგად, შრომითი ხელშეკრულებების არახელმისაწვდომობის გამო, EMC-იმ მხოლოდ სს „ფუდმარტის“ ქსელში დასაქმებულ პირებთან გაფორმებული ხელშეკრულების (შემდგომში „ხელშეკრულება“ ან „შრომითი ხელშეკრულება“), მოპოვება შეძლო. წინამდებარე მიმოხილვა, ძირითადად, ეყრდნობა სს „ფუდმარტის“ ქსელში დასაქმებულებთან დადებულ შრომით ხელშეკრულებას, ამავე ქსელში დასაქმებულ პირებთან სოციალური ქსელებით გავრცელებულ ინტერვიუებს და EMC-ის მიერ რამდენიმე სხვა დაწესებულებაში დასაქმებულებთან ინტერვიუებით მოპოვებულ ინფორმაციას.

გამოვლენილი დარღვევები EMC-იმ შეაფასა როგორც ეროვნული კანონმდებლობის, ისე საერთაშორისო აქტების, მათ შორის, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის კონვენციებთან მიმართებაში. ორგანიზაცია მიიჩნევს, რომ არსებული პრაქტიკა და ეროვნული საკანონმდებლო ჩარჩო არა თუ ვერ იძლევა გარანტიებს დასაქმებულთა შრომის სათანადო პირობების დასამყარებლად, არამედ ქმნის სივრცეს, სადაც დასაქმებულთა შრომითი ექსპლუატაცია და მათ მიმართ არასათანადო მოპყრობა, კანონით დაშვებულ ქმედებებს წარმოადგენს.

„ფუდმარტის“ ქსელში დასაქმებულთა ინტერვიუებისა და შრომითი ხელშეკრულების სამართლებრივი ანალიზის შედეგად, გამოვლინდა შემდეგი პრობლემური საკითხები:

1. მოლარე-კონსულტანტები არაგონივრულად ხანგრძლივი დროის განმავლობაში მუშაობენ, როგორც დღის, ისე კვირის განმავლობაში.

ვინაიდან საქართველოს შრომის კოდექსი არ განსაზღვრავს სამუშაო საათების დღიურ ლიმიტს და  არ  ადგენს ზეგანაკვეთური სამუშაო საათების მაქსიმალურ ზღვარს, დამსაქმებლებს ეძლევათ შესაძლებლობა დასაქმებულები ზეგანაკვეთური სამუშაო საათების გამოყენებით ამუშაონ არაგონივრულად ხანგრძლივი პერიოდის განმავლობაში,  რაც დღეში 12, ხოლო კვირაში, 60 (ან მეტ) საათს გულისხმობს. შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის სტანდარტით, ნორმირებული სამუშაო საათები არ უნდა აღემატებოდეს 40 (ზოგიერთ საწარმოში 48) სამუშაო საათს კვირაში, ხოლო დღიური სამუშაო დრო არ უნდა აღემატებოდეს 8 საათს[1]. ამავე სტანდარტით, ზეგანაკვეთური სამუშაოს დაკისრება დასაქმებულებზე შესაძლებელია განხორციელდეს მხოლოდ, როგორც გამონაკლისი შემთხვევა, იმ პირობით, თუ გასული სამკვირიანი პერიოდის განმავლობაში ნამუშევარი საათების საშუალო რაოდენობა არ იქნება დადგენილ ნორმაზე მეტი.[2] ამ მიზნებისათვის, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია ურჩევს სახელმწიფოებს, დაადგინონ ზეგანაკვეთური სამუშაო საათების რაოდენობის ზედა, „გონივრული“ ზღვარი, რაც უნდა იცავდეს დასაქმებულს ფიზიკური და გონებრივი გადაღლისაგან, სტრესისა და  ჯანმრთელობის მდგომარეობის გაუარესებისაგან.[3]

„ფუდმარტი“ ნორმირებულ სამუშაო კვირად მიიჩნევს არა 40, არამედ 48-საათიან სამუშაო რეჟიმს. ამგვარი საგამონაკლისო რეჟიმის დადგენის შესაძლებლობას იცნობს არაერთი ქვეყნის გამოცდილება, თუმცა, მისი გამოყენება მხოლოდ განსაკუთრებულ შემთხვევაში, სიფრთხილითა და მთელი რიგი შემზღუდველი პრინციპების გათვალისწინებით უნდა მოხდეს. საქართველოს კანონმდებლობა ადგენს დარგების ფართო წრეს, სადაც წარმოების/შრომითი პროცესის უწყვეტობიდან გამომდინარე, შესაძლებელია დაწესდეს 48 სამუშაო საათიანი კვირა[4]. თუმცა, დადგენილებაში მოცემულ დარგთა წრე იმდენად ფართოა, რომ  არაერთ საწარმოს ეძლევა შესაძლებლობა, ამ დადგენილების საფუძველზე,  შრომის კოდექსით დადგენილი 40-საათიანი სამუშაო კვირა, ჩაანაცვლოს 48-საათიანი რეგულარული სამუშაო რეჟიმით.  შრომის უფლების დაცვის თანამედროვე სტანდარტები მიუთითებენ ქვეყნებს, შეამცირონ სამუშაო საათები კვირაში 40 საათამდე და განსაკუთრებული და დასაბუთებული აუცილებლობის გარეშე, არ გამოიყენონ 48-საათიანი სამუშაო კვირა. გარდა ამისა, ასეთ შემთხვევაში, კრიტიკულად მნიშვნელოვანი ხდება დღიური და ზეგანაკვეთური სამუშაო საათების ლიმიტირება საკანონმდებლო დონეზე,[5] რამდენადაც, სახელმწიფოს მხრიდან, 48 სამუშაო საათიანი კვირის დაწესების შესაძლებლობა, არ უნდა აძლევდეს დამსაქმებელს საშუალებას, არაგონივრული ხანგრძლივობით ამუშაოს თანამშრომლები, მათი ჯანმრთელობის ექსპლუატაციის ხარჯზე,  საფუძვლიანი დასაბუთების გარეშე.[6]

   2. დამსაქმებლისადმი მიყენებული ზიანის ანაზღაურებისათვის პასუხისმგებლობა ეკისრება ყველა თანამშრომელს, მიუხედავად მათი არაბრალეულობისა, რაც ყოველთვიურად ხელფასიდან თანხის უკონტროლო და გაუმჭვირვალედ ჩამოჭრის პრაქტიკაში ვლინდება.

დამსაქმებლის მიერ ზიანისა და დანაკლისის აღმოჩენის შემთხვევაში, დასაქმებულების დაჯარიმება ხორციელდება მათი ბრალეულობის დადგენის გარეშე, თავად დამსაქმებლის გადაწყვეტილებით. ამასთან, როგორც წესი, დამსაქმებელი არ ასაბუთებს დასაქმებულების ხელფასიდან ზიანის ასანაზღაურებლად თანხების ჩამოჭრის საფუძვლებსა და ოდენობას.

   2.1. საქართველოს შრომის კოდექსით დაშვებულია დაქვითვა შრომითი ანაზღაურებიდან, მაგრამ არა უმეტეს შრომითი ანაზღაურების 50%-ისა. თუმცა, კანონი არ ითვალისწინებს დაქვითვის გამჭვირვალე და სამართლიან პროცედურებს. კომიტეტი კი მოუწოდებს ქვეყნებს, საკანონმდებლო წესით განსაზღვრონ ხელფასიდან ჩამოჭრის იმგვარი პროცედურები, რაც უზრუნველყოფს გამჭვირვალე და სამართლიან პროცესს. ასევე უზრუნველყონ, რომ ყოველი ასეთი დისციპლინური ზომის გამოყენებისას, დასაქმებულს ჰქონდეს საჩივრის წარდგენის ადეკვატური გარანტიები.[7] კომიტეტის განმარტებით, ანაზღაურების პროცესი უნდა იყოს გამჭვირვალე და შესაძლებელი იყოს იმის გარკვევა, თუ რამდენია დარიცხული ხელფასი, რამდენია ჩამოჭრილი ოდენობა და რა მიზეზით განხორციელდა ასეთი ჩამოჭრა. დასაქმებული დეტალურად და კონკრეტულად უნდა იყოს ინფორმირებული ყველა და ნებისმიერი სიტუაციის შესახებ, რომელიც შესაძლოა გახდეს ხელფასიდან თანხის დაქვითვის მიზეზი.[8]

    2.2.  ხელშეკრულებისა და შრომითი პრაქტიკის თანახმად, დამსაქმებელი დასაქმებულთაგან ითხოვს მიყენებული ზიანის ანაზღაურებას, მიუხედავად პირის ბრალეულობისა. კომიტეტის განმარტებებში სპეციფიკურადაა მოწესრიგებული ისეთი ზიანის ანაზღაურება, რომელიც მიემართება საქონლის, ან მარაგების დაკარგვით საწარმოს მიერ მიღებულ ზიანს. ასეთ დროს, დასაქმებულის ხელფასიდან თანხა შეიძლება ჩამოიჭრას მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ დადასტურებულია დასაქმებულის ბრალი[9]; გარდა ამისა, ხელშეკრულებიდან არ იკვეთება დამსაქმებლის ვალდებულება, თავად ამტკიცოს ის გარემოებები, რასაც აფუძნებს მის მოთხოვნებს ზიანის ანაზღაურების თაობაზე. მეტიც, დასაქმებულის მხრიდან საწინააღმდეგოს მტკიცებისას, არ არსებობს მტკიცებულებების შეფასების და ბრალის დადგენის სამართლიანი და თანასწორობაზე დაფუძნებული შიდა პროცედურა.

3. საწარმოში დადგენილია არაადეკვატური სახელფასო პოლიტიკა, რაც განსაკუთრებულად პრობლემურია არსებული ხანგრძლივი სამუშაო რეჟიმის, ზეგანაკვეთური შრომის მასშტაბების და სხვა მძიმე სამუშაო პირობების გათვალისწინებით.

„ფუდმარტის“ ქსელის თანამშრომლებს აუნაზღაურდებათ დარიცხული ხელფასი 346 ლარის ოდენობით, რაც ხელშეკრულებით დადგენილი 48-საათიანი კვირის გათვალისწინებით, საათში 1.80 ლარს შეადგენს. ხოლო პრაქტიკაში მოქმედი 60-საათიანი სამუშაო რეჟიმი ხელფასის ოდენობაში არსებით განსხვავებას არ იძლევა.

კომიტეტი განმარტავს, რომ ქვეყნებმა უნდა იზრუნონ იმგვარი საკანონმდებლო გარანტიების არსებობაზე, რაც უზრუნველყოფს დასაქმებულისა და მისი ოჯახის ღირსეული ცხოვრებისათვის საკმარისი ანაზღაურების გაცემას, სადაც გარდა საარსებო მინიმუმისა, ე.ი. გადარჩენისათვის აუცილებელი სახსრებისა, ოჯახი შეძლებს, დაიკმაყოფილოს ღირსეული ცხოვრებისათვის აუცილებელი მოთხოვნილებები[10]. აღნიშნულ წესს ამყარებს საქართველოს მიერ შესასრულებლად სავალდებულოდ აღიარებული „ეკონომიკური, კულტურული და სოციალური უფლებების პაქტი“, რომლის მე-7 მუხლი მოითხოვს, სახელმწიფოებმა უზრუნველყონ თითოეული ადამიანის უფლება, ჰქონდეთ შრომის სამართლიანი და ხელსაყრელი პირობები, დასაქმებულისა და მის ოჯახის ღირსეული არსებობისათვის.

შრომის სამართლიანი ანაზღაურების უზრუნველყოფა, სახელმწიფოს მიერ ხელფასის ქვედა ზღვარის, ზეგანაკვეთური შრომის ანაზღაურების სავალდებულო ნიხრის დადგენითა და სხვა მექანიზმების გამოყენებით უნდა იქნეს მიღწეული.  თუმცა, საქართველოს სახელმწიფო ხელფასის მინიმალურ ოდენობად 20 ლარს მიიჩნევს, რაც აცდენილია როგორც ქვეყანაში დადგენილ საარსებო მინიმუმს[11], ასევე საპენსიო, ან სხვა სახის შემწეობის ოდენობებს, საშუალო ხელფასის მაჩვენებელს და სხვა. ამასთან, ეროვნული კანონმდებლობა არ ადგენს ზეგანაკვეთური სამუშაოსათვის ანაზღაურების ოდენობის ქვედა ზღვარს, და მხოლოდ მისი გაზრდილი ოდენობით ანაზღაურების ვალდებულებას განსაზღვრავს. შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის სტანდარტით, ზეგანაკვეთური სამუშაო ანაზღაურდება ხელფასის გაზრდილი ოდენობით, არა ნაკლებ ხელფასის ოდენობის 1.25-სა.[12] „ფუდმარტის“ შემთხვევაში, ზეგანაკვეთური ანაზღაურება განსაზღვრება ხელფასის საათობრივი ღირებულების 10 %-ით, რაც საათში 0.18 თეთრს შეადგენს.

5. გაუმართლებლადაა შეზღუდული მომავალი დასაქმების შესაძლებლობები. 

კონკრეტულ დამსაქმებელთან უმძიმესი სამუშაო პირობების თავის დაღწევა რთულდება სახელშეკრულებო დათქმით, რომელიც გაუმართლებლად ფართოდ კრძალავს კონკურენტ საწარმოში დასაქმებას. დასაქმებული, რომელიც გამოცდილია გარკვეულ სამუშაოზე, ბუნებრივია, მომავალში სასურველი კანდიდატია იმავე ტიპის სამუშაოზე სხვა დამსაქმებლისათვისაც, თუმცა, სახელშეკრულებო პირობებით, აღნიშნული რეგულირდება იმდენად მკაცრად, რომ ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაში, პირმა შესაძლოა საერთოდ ვეღარ მოახერხოს დასაქმება სხვა ორგანიზაციაში. ხელშეკრულებით არა მხოლოდ აკრძალულია პარტნიორად, მესაკუთრედ, აქციონერად, კონსულტანტად და კანონით დაშვებული ყველა სხვა ფორმით მუშაობა კონკურენტ საწარმოში, არამედ აღნიშნული მუხლის დარღვევა სოლიდური ჯარიმის საფუძველი შეიძლება გახდეს. მუხლი, გაუმართლებლად ფართოდ განმარტავს კონკურენტ საწარმოში „ჩართვის“ ფორმებს და დამსაქმებელს აძლევს ექსკლუზიურ უფლებას, გასცეს თანხმობა ამგვარ ჩართულობაზე. მეტიც, დამსაქმებელი უფლებამოსილი ხდება თავადვე განსაზღვროს, რას ჩათვლის კონკურენტ საქმიანობად. აღნიშნული წინააღმდეგობაშია საქართველოს შრომის კოდექსთან,[13] რომელიც გაცილებით ვიწროდ განმარტავს ასეთი აკრძალვის ფარგლებს. გასათვალისწინებელია ისიც, რომ კანონით, ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაში, ამგვარი აკრძალვის არსებობა დაკავშირებულია დამსაქმებლის ვალდებულებასთან, დადგენილი წესით აუნაზღაუროს დასაქმებულს შეზღუდვის შედეგად მიღებული დანაკლისი (რომელიც შესაძლებელია მოქმედებდეს მხოლოდ 6 თვის განმავლობაში) და არა პირიქით, დასაქმებულის ვალდებულებასთან, გადაიხადოს ჯარიმა, როგორც ამას განხილული ხელშეკრულება ითვალისწინებს.

რამდენადაც შრომითი ურთიერთობის ბუნება უთანასწორო მხარეების არსებობას გულისხმობს, შრომის უფლების დაცვის თანამედროვე კონცეფციები განსაკუთრებულად უსვამს ხაზს სახელმწიფოს მიერ დასაქმებულთა უფლებების დასაცავად, სათანადო საკანონმდებლო გარანტიების შექმნის აუცილებლობას. მიმოხილვა აჩვენებს, რომ მომსახურების სფეროს დამსაქმებლები ფართოდ იყენებენ დასაქმებულთა შრომას, მათთვის ადეკვატური პირობების შექმნისა და სათანადო სარგებლის განსაზღვრის გარეშე. აღნიშნული შესაძლებელი ხდება, რადგან ეროვნული შრომითი საკანონმდებლო ჩარჩო ვერ ამკვიდრებს უფლების დამცავ გარანტიებს, შესაბამისად, პრაქტიკაში უშვებს დაკანონებულ და სამართლებრივად დასაბუთებულ შრომით ექსპლუატაციას.

გაზიარება